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RETENCIÓN E IMPORTANCIA DEL ROL GERENCIAL

Los esfuerzos por atraer e incorporar profesionales frecuentemente se diluyen por su corta permanencia posterior en la organización.

Mediante entrevistas de egreso, se ha identificado a las malas prácticas de management de sus supervisores directos, como una de las principales causas por las cuales los profesionales con talento abandonan prematuramente sus trabajos.

Explorando metodologías que permitan ampliar las posibilidades de retención, la investigación realizada por Paul Thompson y Gene Dalton, acerca del desarrollo de carrera exitosa de profesionales en tecnología, presenta fundamentadas prácticas orientadas a fortalecer la capacidad de comunicación y retención desde roles gerenciales.

Luego de realizar un relevamiento inicial sobre 2.500 ingenieros, lograron destacar a aquellos de más de 50 años de edad y con alto valor de contribución percibido. A la vez identificaron que en todos los casos, a lo largo de sus exitosas carreras, podían observarse cuatro etapas diferenciadas (contribuyendo dependientemente, contribuyendo independientemente, contribuyendo a través de otros y contribuyendo estratégicamente).

Encontramos que en la tercera etapa, contribuyendo a través de otros, presentan una amplia y clara guía sobre cuáles son las buenas prácticas de management, en la que el desarrollo de colaboradores y creación de confianza para asegurar la continuidad de los profesionales jóvenes, ocupa un lugar central.

Dada la extensión del trabajo, reproducimos aquí una parte de las acciones de management profesional, directamente asociadas al propósito de retención de talentos, que podrá implementar cada Gerente, atendiendo a:

Desarrollo de nuevos intereses:
• Presentar al Profesional una amplia perspectiva, evitando el enfoque limitado en una parte del trabajo técnico.
• Incentivar su interés por lo que está pasando en otras áreas de la compañía.
• Facilitar su integración al trabajo en equipo.
• Asociarlo en proyectos liderados por otras personas.
• Coordinar su rotación por otras funciones de la Gerencia.

Entrenamiento:
• Demostrar interés por su desarrollo de carrera.
• Asignaciones de trabajo que presenten oportunidad de aprender y crecer.
• Actuar como un coach o mentor durante las primeras etapas de una nueva asignación de trabajo.
• Identificar las oportunidades de desarrollo que presenta el profesional y delegarle tareas que afirmen su confianza en nuevas habilidades.

Credibilidad y Confianza:
• Favorecer el espíritu de cooperación con otros miembros del equipo.
• Ayudar al equilibrio entre resultados de productividad y sensibilidad por expectativas del profesional.
• Aprovechar como aprendizajes los fracasos que pueda producir el profesional.
• Demostrar interés por las propuestas y sugerencias, facilitando que sean puestas en acción.
• Asociar al profesional en un proyecto en que participe alguien con quien no se relacione muy bien

Influencia
• Favorecer la aceptación consciente del punto de vista de otras personas, especialmente si es discrepante.
• Desarrollar la habilidad de “vender” ideas probadas dentro del área de especialidad del Profesional, a otras partes de la Gerencia o empresa.
• Incluirlo en los procesos de reclutamiento de nuevos Profesionales.
• Supervisar la asignación de espacios en la oficina o redistribución de muebles.
• Recuperar la relación con alguien con quien haya tenido un desacuerdo en el pasado.

Eficacia Interpersonal:
• Demostrar verdadero interés en dar feedback sobre cómo la conducta del Profesional afecta a otros.
• Dar feedback para que el Profesional se atribuya los logros que realmente obtuvo (sin apropiarse de los otros).
• Dar coaching en caso de discusiones, para que éstas se conviertan en diálogos.
• Solicitar el desarrollo de sistemas o procesos que incentiven la cooperación.
• Asignar la conducción de un grupo improvisado para un proyecto desafiante.

Estándares de Rendimiento:
• Establecerle altas expectativas de resultados.
• Alentar para que los resultados se logren respetando los procedimientos y estándares.
• Dar feedback sobre el establecimiento de prioridades y objetivos a lo largo del proyecto.
• Asignar tareas vinculadas con reducción de costos.
• Asignar proyectos con restricciones de tiempo y/o recursos.

Aptitud Técnica:
• Dar feedback sobre la competencia técnica aplicada en el trabajo.
• Generar posibilidades como para que otros confíen en la pericia técnica del Profesional y acepten su guía en tramos de proyectos de su especialidad.
• Asignar presentaciones técnicas ante expertos o pares.
• Incluir al Profesional en el acceso a nuevas tecnologías y dar coaching.
• Asignar al Profesional el desarrollo de proyectos para la adquisición de nuevos equipos o servicios.

Finalmente, una de las más poderosas razones de retención es la de presentarles objetivos desafiantes, en los cuales Gerentes y Profesionales contribuyan a la productividad de la organización. Ayuda disponer de una lista de desafíos que permitan aplicar las acciones de management profesional que compartimos en este artículo.

Fuente: Héctor F. Dama - CCN Consultores (*) - www.ccn.com.ar
CCN Consultores, representantes de la firma Novations para la Argentina, Uruguay y Paraguay-, del Programa de Administración de Desempeño: "Talent Development"®.

Más información talento@ccn.com.ar
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