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TALENTO, EL VALOR DE ATRAER Y RETENER

“Muchos Gerentes tienen la impresión equivocada que deberían tratar a todos sus colaboradores por igual, cuando lo opuesto se acerca más a lo esperado”, indica John Sullivan, Profesor de la San Francisco State University.

Afirma, además, que: “Si su organización requiere mayor ventaja competitiva e incrementar la productividad, el equipo de gerentes debería dedicar más tiempo y recursos al 20% de sus profesionales Top Performers”.

No es difícil compartir este punto de vista, dado que el impacto en resultados de los profesionales con más alta performance, suele registrar promedios de más de 25% respecto de los demás. Incluso, según el tipo de industrias, se han observado resultados hasta 10 veces superiores, por parte de profesionales talentosos, apasionados y con clara visión de las necesidades organizacionales que debían satisfacer.

Esta afirmación (y resultados estadísticos), seguramente se verifica en muchas organizaciones que identifican a sus respectivos Top Performers, mediante sistemas de performance management process o métricas, tales como modelos de rankings forzados por proyectos, por pares o número de ideas sugeridas, innovaciones implementadas, porcentaje de objetivos logrados.

Al menos una inquietud que surge desde esta afirmación es: ¿Necesariamente deberíamos limitar a los Top Performers la atención de los Gerentes? ¿Qué pasaría si extendemos la atención (feedback, coaching) de los Gerentes sobre todos los Profesionales que les reportan?

Si los Top Performance logran hasta 10 veces mejores resultados que sus pares y eso constituye un impacto significativo sobre los resultados del negocio, ¿cuál sería el impacto del 100% de Profesionales operando a nivel Top Performance?

¿Es esto una utopía? En modo alguno, es sólo un desafío, al que podemos corresponder, identificando qué constituye la base sobre la cual los Tops Performers sustentan sus resultados.

Novations (www.novations.com) es una consultora americana que ha desarrollado un modelo denominado TalentDevelopmentTM, que de acuerdo a implementaciones realizadas en Dupont, Intel o General Electric, por ejemplo ha verificado la capacidad de extender al total de profesionales de una organización las posibilidades de convertirse en Top Performers.

Este modelo identifica tres factores centrales a considerar para desarrollos de carrera exitosos: el talento y la pasión de los profesionales y las necesidades de la organización.

Por talento, entienden todo aquello que un profesional resuelve fácil y naturalmente (ecuaciones matemáticas, cuestiones impositivas, aspectos relacionales, logísticos, etc.)

A la pasión, la asocian con lo que motiva, lo que entusiasma al profesional, junto con ambientes, en los cuales esta energía prospera (identificando y estimulando sus naturales orientaciones hacia desafíos, avances, equilibrio vida/trabajo, seguridad, entre otros).

Se complementa con la asociación entre los aspectos notables y distintivos (talento + pasión) y su articulación con las necesidades de la organización. Cuando estos tres factores se multiplican, se logra contar con profesionales comprometidos, competentes y con alta contribución a los resultados de la organización.

Para que esto ocurra, de acuerdo a la experiencia y aprendizajes en las implementaciones del programa TalentDevelopment, hay un aspecto crítico y es el nivel gerencial. La organización, sus valores, visión, objetivos por los cuáles luchar, toma ante cada profesional la forma con que cada Gerente se identifica con estos propósitos organizacionales. Sin su compromiso expresado en cada uno de sus comportamientos, el vínculo con la compañía se debilita y con ello el interés por seguir perteneciendo al equipo.

Una de las razones primarias, por la que los Top Performers dejan sus trabajos es justamente por las malas prácticas de sus supervisores directos. Lamentablemente, la mejoría de las empresas que invierten lo mejor de sus recursos para atraer e incorporar Top Performers, no implementan métricas efectivas para evaluar cómo los Gerentes se ocupan del desarrollo de los Profesionales talentosos.

¿Qué deberían hacer entonces los Gerentes para gestionar Profesionales con talento y pasión? Ayudarles a:

• Ampliar sus capacidades y aptitudes hacia habilidades, tales como: comunicación, negociación, presentaciones, conducir equipos.
• Identificar que, además de sus deseos de ser “los expertos” tienen ante sí la responsabilidad por transferir a otros, su experiencia y conocimientos.
• A presentarles y exponerlos ante distintas partes del negocio (nuevas funciones, clientes, geografías, culturas, etc.)
• A ofrecerles y colocarlos en roles de consultores internos, en el que deban identificar y enfatizar los logros de otros, compartiendo los créditos por los éxitos.
• A incluirlos en proyectos en que deban respetar fechas de vencimiento estrictas, que sean imposibles de lograr por el propio esfuerzo y lo obliguen a considerar y sumar a otros miembros del equipo para alcanzar el objetivo.

Sintetizando, el desafío no es sólo el identificar y sustentar los resultados sobre la base de los Top Performers, sino aprender de lo que ellos hacen eficientemente y mediante una comprometida gestión de los Gerentes, convertir a todos los Profesionales de la organización en Top Performers, ya que el límite no esta predeterminado, sino que será resultado de la calidad de entrenamiento y compromiso del nivel gerencial.

Reinterpretando lo dicho por el colega John Sullivan, podríamos entonces enunciar ahora que: “Muchos Gerentes deberían tratar a todos sus colaboradores por igual. Atendiendo a sus expectativas, identificando sus capacidades naturales para resolver problemas (talento), conociendo que los energiza (pasión) y dándoles un feedback diferenciado, de acuerdo con lo que cada uno les demande para satisfacer las necesidades de la organización”.

Fuente: Héctor F. Dama - CCN Consultores (*) - www.ccn.com.ar
(*) CCN Consultores, representantes de la firma Novations para la Argentina, Uruguay y Paraguay-, del Programa de Administración de Desempeño: "Talent Development"®.
Más información:  talento@ccn.com.ar
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