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Diccionario RH


 Donald Kendall: "El único lugar donde el éxito viene antes que
     el trabajo es en el diccionario"

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ABANDONO DEL TRABAJO

Decisión del trabajador de interrumpir definitivamente la prestación de su actividad laboral a través de su ausencia del lugar de trabajo, sin alegación de causa ni preaviso al empresario, lo que permite a este último extinguir el contrato y descontar de la liquidación del trabajador el salario correspondiente a los días no preavisados.

ABSENTISMO LABORAL

Conjunto de ausencias por parte de los trabajadores, justificadas o no, que puede determinar la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario, basándose, precisamente, en la causa objetiva que supone esa cantidad ausencias.

ABSORCIÓN

Es una modalidad del término más amplio, fusión. Se refiere a la adquisición de una empresa por otra. A diferencia de la fusión, que presupone un cierto acuerdo entre las empresas para juntar sus patrimonios, en la absorción la empresa absorbente desempeña un papel hegemónico. Estrategia empresarial por la que una empresa adquiere a otra, normalmente de menor tamaño y capacidad operativa y financiera.

ACCIDENTE DE TRABAJO

Lesión corporal sufrida por el trabajador con ocasión o por consecuencia del trabajo realizado por cuenta ajena; pese a la dicción legal, dentro del concepto se incluyen las lesiones psicosomáticas. Se considera también accidente de trabajo:
a) El que sufre el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical
b) El derivado de la realización de tareas distintas de las de su categoría profesional ejecutadas en cumplimiento de órdenes empresariales o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa
c) El acaecido en actos de salvamento o análogos si tienen conexión con el trabajo
d) Las enfermedades no especificadas en las disposiciones de aplicación y desarrollo de la Ley General de Seguridad Social contraídas por el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo
e) Las enfermedades o defectos anteriores agravados como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente y las consecuencias del accidente modificadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación por enfermedades intercurrentes. Además, se presume accidente de trabajo la lesión sufrida por el trabajador en el lugar de trabajo y dentro de la jornada laboral

ACOSO SEXUAL

En el ámbito laboral, se ha acuñado la expresión acoso sexual para referirse a la protección del trabajador o trabajadora frente a ataques del empresario u otros sujetos en situación de superioridad consistentes en la solicitud de favores sexuales sirviéndose de la situación de prevalencia mencionada. Las agresiones de contenido sexual de persona distinta del empresario permiten a éste aplicar el despido disciplinario basándose en la causa de ofensas verbales o físicas.

ACREDITAR

Es hacer digna de crédito alguna cosa, en el mundo laboral se interpreta como aquellos hechos, circunstancias, personas o entidades, cuya trayectoria y fehaciencia merecen confianza de los demás.

ACTAS DE INSPECCIÓN

Documento expedido por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para hacer constar la existencia de infracciones de la normativa laboral y de seguridad social, a través del cual, en su caso, se inicia el procedimiento sancionador.

ACTITUD PROACTIVA

Empeño para resolver tareas propias, para proponer medios o procedimientos propios, ideas. Es la iniciativa demostrada para alcanzar objetivos

ACTIVO

Es aquel que tiene capacidad de obrar y además utiliza, entendiéndose además con diligencia y eficaci, los trabajadores activos son muy valorados por su potencial y capacidad de trabajo.

ACTUALIZACIÓN PROFESIONAL

Proceso de cualquier modalidad de formación continua o permanente que tiene por objeto la adaptación de la persona a los requerimientos cambiantes de las actividades productivas o del mercado de trabajo.

ACTUALIZACIÓN SALARIAL

Actualización implica (al menos por contraposición a "no estar en acto" o "no ser actual") una corrección de algún tipo de retraso o desfase que, en nuestro caso, afectaría a los salarios. La actualización salarial intenta recuperar este retraso y superar el desfase salarial. Los desfases salariales pueden originarse por múltiples causas: efecto retroactivo de un aumento salarial, promoción, etc...

ADAPTABILIDAD

Capacidad para permanecer eficaz dentro de un entorno cambiante, como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, responsabilidades o personas.

ADMISIÓN

Una vez seleccionado el candidato por la organización se inicia su incorporación mediante el ingreso. Esa fase facilitará la socialización con la meta de alcanzar el ajuste entre las expectativas del candidato y las demandas de la organización.

AFILIACIÓN SINDICAL

Acto de incorporación de un trabajador a una determinada organización sindical. Se trata de un derecho que forma parte del contenido esencial de la libertad sindical en su vertiente individual. La afiliación sindical es un acto voluntario del trabajador, sin más límite que la obligación de respetar los estatutos del sindicato, pero nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato o a soportar formas de presión directas o indirectas para afiliarse o no hacerlo.El trabajador afiliado no tiene obligación de poner en conocimiento de su empresario su condición de tal, sin perjuicio de que, cuando éste conoce aquella condición, viene obligado a oír al delegado sindical en el supuesto de que pretenda ejercitar su poder disciplinario frente a aquel trabajador.

Alianza Estratégica / Strategic Alliance:

Asociación entre empresas cuyo fin es la consecución de algún objetivo estratégico, a largo plazo y mejorar su posición competitiva. Las alianzas estratégicas pueden mejorar la efectividad de la empresa y reducir sus desequilibrios (Brucklin y Sengupta, 1993). Son un modo adecuado de compartir y reducir riesgos en mercados globales (Zinkhan y Pereira, 1994).

ALTA EN LA SEGURIDAD SOCIAL

Obligación legal del empresario de dar cuenta a la Administración de la Seguridad Social, mediante modelo oficial, de los trabajadores que ingresen en la empresa, con anterioridad al inicio de su actividad laboral por cuenta ajena. Caso de incumplimiento por el empresario de dicha obligación, los interesados pueden instar directamente su alta, sin perjuicio de hacerse efectivas las responsabilidades y sanciones de aquél, incluido, en su caso, el pago a su cargo de las prestaciones.Asimismo, puede realizarse de oficio por la administración de la Seguridad Social cuando se compruebe la inobservancia de tal obligación (arts. 13 y 100 LGSS). Aunque tradicionalmente el incumplimiento de la obligación de dar de alta a los trabajadores suponía la pérdida de las prestaciones, se ha producido una progresiva relativización de aquella exigencia en los siguientes supuestos:
a) No exigencia de estar de alta para tener derecho a determinadas prestaciones, como jubilación e incapacidad permanente
b) Situación de alta de pleno derecho en las contingencias derivadas de accidente de trabajo, enfermedad profesional, desempleo y asistencia sanitaria por enfermedad común, accidente no laboral y maternidad
c) Alta especial en supuestos de huelga
d) Asimilación al alta en situaciones de desempleo total y subsidiado, traslado fuera de España, inactividad en trabajos de temporada, celebración de convenio especial con la Seguridad Social y otros
e) Obligación del empresario de hacerse cargo de las prestaciones para evitar la desprotección del trabajador
f) Aplicación de una doctrina jurisprudencial poco rigurosa en la apreciación de los efectos de ausencia de alta en casos concretos, señalando que lo importante no es tanto el alta cuanto la cotización.

ALUMNO EN PRÁCTICA

Persona en proceso educativo o formativo que está desarrollando o completando su formación en un centro de trabajo.

Amenaza / Threat:

Es toda fuerza del entorno que impide la implantación de una estrategia, o reduce su efectividad, o incrementa los riesgos de la misma o los recursos requeridos para su implantación, o reduce la rentabilidad o los ingresos esperados. Puede consistir en la entrada de un competidor en el sector, una alianza estratégica entre los competidores actuales, un avance tecnológico, una reducción de materias primas o un aumento de su coste, una modificación del sistema impositivo, una elevación de los tipos de interés, una nueva legislación, una reducción de la tasa de natalidad, un conflicto armado etc.

ANÁLISIS DE LA DIRECCIÓN

Estudio, diagnóstico y comparación de los procesos real y deseado en la política de dirección y desarrollo de personas y de la organización, con el fin de favorecer la eficacia y el entusiasmo hacia el logro de fines y objetivos comúnmente compartidos. Explica y orienta sobre el porqué y el cómo de los procesos y técnicas a seguir, entendiendo la organización como un sistema socio técnico abierto, en continua interdependencia con sus subsistemas internos (productivo, humano, cultural, directivo) y con los agentes del entorno cambiante.

ANÁLISIS DE PROBLEMAS Y TÉCNICAS DE DECISIÓN

Diagnóstico sobre la génesis, naturaleza y consecuencias de una situación actual real o potencial no satisfactoria y búsqueda , valoración y selección de alternativas de acción más adecuadas para la solución eficaz y logro de los objetivos propuestos. Requiere diferenciar entre el problema y los síntomas del mismo, plantearse qué se debe cambiar para resolverlo y qué resultados han de conseguirse con el cambio, así como criterios de medición y valoración.

ANÁLISIS DE TAREAS, ATRIBUTOS Y RENDIMIENTO

Es una técnica de análisis de puestos que tiene entre sus objetivos facilitar el ajuste o la adaptación entre los requisitos que impone un puesto de trabajo y los recursos o capacidades de que dispone el trabajador que lo desempeña. El TAP fue desarrollado para satisfacer la necesidad tantas veces mencionada de crear una taxonomía conductual que relacione el mundo del trabajo con el mundo de los atributos humanos. Esta conexión se puede establecer mediante sistemas de clasificación de conductas y de rendimientos y para ello acude a cuatro bases o criterios clasificatorio.
1. Descripción de conductas que se llevan a cabo en la ejecución de las tareas.
2. Requerimientos conductuales, esto es, qué conductas se deben realizar para alcanzar un determinado nivel de rendimiento.
3. Habilidades requeridas o atributos humanos necesarios para realizar la(s) tarea(s).
4. Características de las tareas o conjunto de condiciones que elicitan el rendimiento.
A partir de estas cuatro clasificaciones el TAP trata de desarrollar las tres taxonomías siguientes:
1. Taxonomía de tareas (incluye características de las tareas y descripciones del tiempo utilizado, la importancia y la dificultad)
2. Taxonomía de rendimiento (incluye conductas requeridas para lograr un bajo o alto rendimiento)
3.Taxonomía de atributos del trabajador (incluye capacidades, habilidades, educación, experiencia y conocimientos requeridos)

ANÁLISIS FUNCIONAL DE LOS PUESTOS

Es una tecnología que permite entender y comprender un puesto de trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en él y la persona que lo hace, tratando de formalizar al máximo el vocabulario, el procedimiento y la codificación de los resultados.La unidad básica de análisis debe ser la tarea pues "mientras que los puestos de trabajo están constantemente cambiando en su identidad y en su composición, la tarea permanece, aparece y reaparece con otras tareas en una variedad de puestos". El objetivo del analista, en consecuencia, será generar proposiciones descriptoras de tareas que contengan los siguientes elementos con la siguiente ordenación proposicional :
1. La acción o conducta a realizar
2. El objeto de la acción o conducta
3. La fuente de información
4. La naturaleza de la información
5. La utilización de instrumentos, máquinas, equipos, etc.
6. El objetivo o resultado a conseguir

-¿Qué hace el trabajador vs. qué resultado consigue?: es necesario distinguir entre lo que hace el trabajador y el resultado que realmente consigue con la conducta realizada. No se puede confundir conducta realizada con resultado obtenido y para ello es preciso redactar las proposiciones empezando por un verbo de acción (algo que hace el trabajador) y terminar indicando el resultado que obtiene con la acción realizada.
-Escalas de funciones del trabajador: todo lo que hace un trabajador puede ser referido a las escalas de jerarquías funcionales que constituyen probablemente el aspecto más característico del AFP (análisis funcional de puestos).
-La persona en el trabajo: en la consideración de la persona como parte del sistema global se distinguen tres tipos de capacidades:
Capacidades funcionales o competencias que permiten al individuo relacionarse con los datos, las personas y las cosas en una especie de combinación de sus preferencias personales y su nivel de capacidad (razonamiento, lenguaje, matemáticas, ...).
Capacidades de contenido específico o competencias que permiten al individuo desempeñar un puesto específico de hola mama con los estándares requeridos.
Capacidades adaptativas o competencias que permiten al individuo responder satisfactoriamente a las exigencias de conformidad o a las demandas de cambio en los ámbitos físico, interpersonal y organizacional y a las circunstancias del puesto. Responden a cuestiones como ¿en qué condiciones se ha de realizar esta tarea?, ¿cuáles son las instrucciones para conseguir los estándares específicos?

ANTICIPO

Anticipar: tratándose de dinero, darlo o entregarlo antes del tiempo regular o señalado. Derecho del trabajador a percibir, con anterioridad al día señalado para el pago, cantidades adelantadas a cuenta del trabajo ya realizado. El trabajador puede autorizar a que sean sus representantes legales quienes perciban estos anticipos. Como norma general, se acepta el principio del "devengo" por el que se adquiere el derecho a la percepción salarial a medida que se va realizando puntualmente el trabajo. Sin embargo, ese derecho se explicita sólo mediante el cobro real, hecho que, o se pospone a la finalización del trabajo o se periodifica durante su realización. Cuando esta periodificación pasó de diario (jornal: diario) a semanal y más tarde a mensual, surgieron dificultades en las economías modestas, las cuales necesitaron adelantar el cobro o parte del mismo. Como consecuencia, surgió el derecho al anticipo. En puro rigor, la cantidad anticipada no debe ser superior a la que ya se ha devengado. No obstante, por pactos o costumbres, el anticipo puede superar lo devengado. Este excedente sobre lo devengado responde más bien al concepto de préstamo que al de anticipo.

ANTIGÜEDAD

Tiempo transcurrido desde el día en que se obtiene un empleo. Tiempo de permanencia del trabajador en la empresa, cualquiera que sea su contrato de trabajo e incluido el periodo de prueba, que, tradicionalmente, venía siendo premiado en nuestro sistema con el devengo de un complemento salarial de carácter personal que incrementaba porcentualmente la retribución del trabajador en función del número de años de antigüedad; no obstante, en el derecho vigente, no se reconoce ya automáticamente el complemento por antigüedad, teniéndose derecho al mismo sólo si así lo prevé la negociación colectiva y en los términos que en ella se establezcan .

APRENDIZ

Persona que está aprendiendo un arte u oficio, normalmente bajo condiciones laborales especiales, tanto salariales como de trabajo y horario.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

Habilidad organizacional consistente en crear, adquirir y transferir conocimientos, lo que se traduce en un cambio en el comportamiento organizacional. Este cambio puede consistir en una modificación de las reglas y procedimientos existentes, una modificación de los objetivos, políticas y normas, o bien una modificación de los principios y valores fundamentales de la organización.

APTITUD

Capacidad o habilidad potencial para realizar alguna tarea o acción todavía no aprendida pero que sí se puede llegar a aprender. Potencial que tiene una persona para actuar. Cuando se habla de aptitud intelectual, este potencial se identifica con la inteligencia, sea cual sea el tipo de inteligencia de que hablemos. Desde este punto de vista, la aptitud puede tomarse como sinónimo de dos términos: capacidad y talento (este último en desuso). Decir que una persona tiene una determinada aptitud es afirmar que tiene una capacidad o potencial que puede o no ser actualizado. Por el contrario, el término rendimiento representa el logro de algo para lo cual la aptitud es condición necesaria. Desde el punto de vista técnico, una aptitud es un rasgo intelectual "fuente", estadístico-matemáticamente definido como un factor, mediante la técnica del análisis factorial. Así vista, una aptitud se representa estadístico-matemáticamente mediante un factor. Un factor, como rasgo intelectual, se caracteriza por ser:
a) Cuantificable
b) Relativamente estable
c)Relativamente generalizable

APTITUD PROFESIONAL

Capacidad o habilidad potencial que tiene un individuo para poder llegar a realizar satisfactoriamente una actividad profesional. La aptitud profesional no implica que el individuo no es capaz de realizar en este momento tal actividad profesional, sino que si puede llegar a adquirir los recursos mínimos para poder desempeñarla correctamente.

AQUIESCENCIA

Receptividad, comprensión y/o aceptación de una propuesta, idea o postura ajenas, así como voluntad de favorecerlas y coparticipar en ellas y que está condicionada por el grado de consonancia que el aquiescente encuentre entre dichas propuestas y su propio sistema cognitivo, afectivo y de valores.

ARBITRAJE OBLIGATORIO

Es preceptivo en los supuestos de huelga en que, por razón de su duración o consecuencias, de las posiciones de las partes y del perjuicio grave para la economía nacional, así se adopte por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo.

ASALARIADO

Que percibe un sueldo por su trabajo. Asalariado designa la principal característica económica del trabajador por cuenta ajena: derecho a la percepción de un salario por el trabajo realizado. El concepto de asalariado se contrapone al de trabajador autónomo, al menos en sus usos más frecuentes. Mientras el primero trabaja por cuenta ajena y percibe por ello un salario, el trabajador autónomo trabaja por cuenta propia percibiendo los beneficios generados por su negocio.

ASAMBLEA DE TRABAJADORES

Con carácter general, una asamblea es una reunión de personas convocadas para algún fin. En el ámbito laboral, se trata de una concreción del derecho básico de los trabajadores. Puede convocarse por los delegados de personal o miembros del comité de empresa o por los propios trabajadores. La asamblea ha de ser presidida por los representantes de los trabajadores mencionados, quienes son responsables de su normal desarrollo, así como de la presencia en ella de personas ajenas a la empresa, cuyo nombre ha de comunicarse al empresario, con quien, además, se acordarán las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.Cuando en la empresa se trabaje a turnos, no existan locales suficientes o concurra alguna otra circunstancia que impida reunirse simultáneamente a toda la plantilla sin perjuicio o alteración del normal desarrollo de la producción, las diversas reuniones parciales que deban celebrarse se considerarán como una sola y tendrán la fecha del día de la primera reunión.El lugar de celebración será el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y se desarrollará fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario. El empresario debe facilitar el centro de trabajo para la celebración de la asamblea, salvo que:
a) No se cumplan las disposiciones legales
b) No hayan transcurrido dos meses desde la última asamblea, salvo que se tratara de reuniones informativas sobre convenios colectivos de aplicación a los trabajadores de la empresa o centro
c) No se hubiere resarcido o afianzado el resarcimiento de los daños producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunión anterior
d) Cierre legal de la empresa

ASCENSOS

Progresión de categorías inferiores a categorías superiores, por lo que requiere la previa existencia de una función y categoría inferiores. Los ascensos, dentro del sistema de clasificación profesional, se producen conforme a lo establecido en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso, han de producirse teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario. La diferencia entre clasificación profesional y ascenso reside en que en aquélla no existe una inferior categoría antecedente, debiéndose dilucidar si a la función realizada le corresponde la categoría asignada, para armonizar una y otra, sin consideración a las normas que establecen los presupuestos de acceso a la categoría superior, mientras que en el ascenso se parte de una categoría inferior, pretendiendo el trabajador una categoría superior. Si existe un sistema de ascensos, los trabajadores que desempeñen funciones de categoría superior no pueden cubrir plaza automáticamente ni consolidar categoría sin observar las previsiones de dicho sistema.

ASESOR

Persona o entidad que se encarga de informar orientar o aconsejar a otra en la resolución de un determinado problema o situación. Un asesor suele diferenciarse de un consultor en el grado de implicación que tiene sobre el resultado de la consulta, que suele ser mayor en el caso del consultor, pudiendo llegar a implicarse directamente en la resolución del problema objeto de la consulta.

ASSESSMENT CENTER

Ejercicio de simulación, mediante observadores externos, de situaciones reales para identificar el potencial de liderazgo, solución de problemas y rasgos personales de empleados y candidatos.

AUDITORÍA DE RENDIMIENTO

Examen riguroso y sistemático de los factores explicativos de una disfunción o de un problema de rendimiento observado. Una auditoria de rendimiento permite identificar las causas de un déficit de rendimiento diferenciando, por ejemplo, entre un déficit de competencia y otras causas como organización, gestión, equipamiento, etc. Una auditoria de rendimiento constituye un proceso de estudio a lo largo del cual se han de responder las siguientes cuestiones:
1. ¿En qué consiste el problema de rendimiento?
2. ¿Cuáles son los factores explicativos que no tienen que ver con la formación?
3. ¿Cuáles son los factores explicativos que tienen que ver con la formación?

AUDITORIA DE RR.HH.

Análisis y diagnóstico de los recursos humanos de una organización y de los sistemas de gestión y dirección de los mismos. Suele incluir también el aprovechamiento, uso y desempeño actuales y potenciales de tales recursos con el objetivo final de mejorar el rendimiento y desarrollo de cada uno de ellos y de la empresa ante los nuevos desafíos del entorno. Entre los ámbitos de actuación se encuentran el de evaluación y control de la organización, selección, ubicación, formación y desarrollo de carreras, así como información sobre análisis de puestos, sistemas de compensación, etc.

AUMENTO SALARIAL

Adelanto o mejora en conveniencias, empleos o riquezas. La expresión "aumento salarial" se refiere al incremento o elevación -en términos absolutos o porcentuales- de las cantidades salariales anteriormente consolidadas. Por extensión, puede también referirse al incremento de pluses o complementos no consolidados (plus de puesto, mejora absorbible, incentivo variable, etc.). Sin pretender una clasificación definitiva, podemos distinguir varios tipos de aumentos:
1. Según las causas que lo originan: Aumentos por razones personales (antigüedad, asistencia y puntualidad, competencias), por asunción de mayores responsabilidades (promoción, polivalencias), por productividad o resultados (cantidad y calidad, rendimientos) o por aplicación de una norma de carácter general (convenio colectivo)
2. Según el procedimiento de distribución: Aumento salarial proporcional: Aplicación de un mismo porcentaje de aumento a todos los niveles de clasificación. En este caso, el abanico salarial permanece igual.Aumento salarial lineal: Aumento de una misma cantidad a todos los niveles de clasificación. En este caso, el abanico salarial se estrecha.Aumento salarial mixto: Puede revestir muchas modalidades según combine incrementos porcentuales y cantidades absolutas, iguales o distintas, según los diferentes niveles salariales existentes, etc. ?
3. Según los efectos en el tiempo: Aumentos de carácter indefinido (consolidables), limitado o retroactivo.

AUTOESTIMA

Procede del griego, significa estimarse a uno mismo, es una actitud mental que provoca un estado de paz interior, abriendo la mente y el espíritu hacia una mejor realización personal.

AUTÓNOMO

Trabajador que dedica su actividad de prestación de servicios sin estar vinculado mediante un contrato de trabajo. Se opone a trabajador por cuenta ajena, toda vez que el autónomo hace suyos los frutos de su trabajo y corre con el riesgo y ventura de su actividad, pero no puede ser calificado como empresario, pues no puede tener trabajadores a su cargo.

AUTORIDAD LABORAL

Órgano de la administración laboral con competencias fundamentalmente de conocimiento de cuestiones relativas al contrato de trabajo y a las relaciones colectivas de trabajo. Su competencia, dentro del primer ámbito, se reduce progresivamente, fruto del cada vez menor intervencionismo administrativo en las relaciones laborales. No obstante, sigue teniendo algunas importantes facultades en materia de despidos colectivos, suspensión del contrato por causas económicas, técnicas organizativas o de producción, traslados, registro, publicidad y control de legalidad de los convenios colectivos, conciliación administrativa, depósito y publicidad de los estatutos de los sindicatos y asociaciones empresariales, entre otros.

AUTOSATISFACCIÓN

Sin duda este sentimiento propio e irremplazable que causa el trabajo bien hecho, cuyo valor no puede cuantificarse.

AVENENCIA

Acuerdo conseguido por las partes en el acto de conciliación administrativa o ante el órgano judicial antes de la apertura del juicio oral; acuerdo que, de alcanzarse, pone fin al conflicto entre las partes.
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