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Diccionario RH


 Donald Kendall: "El único lugar donde el éxito viene antes que
     el trabajo es en el diccionario"

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CABEZA DEL INCENDIO

Sector o área del incendio donde el fuego presenta mayor velocidad de propagación; en algunos casos puede presentarse más de una.

CADENA DE VALOR

Aportación de la empresa a la economía mediante las actividades básicas que le hacen llegar el beneficio empresarial. Se refiere al conjunto de tareas, actividades y procesos relacionados que consiguen completar una actividad económica que reporta márgenes netos operativos y genera por sí misma una actividad económica rentable.Asimismo, esta actividad económica genera otros beneficios adicionales, como los sociales (contratación de personas, aportaciones tecnológicas y otras aportaciones) y otros de ámbito económico (aunque se pueden salir ligeramente del término) como el negocio inducido que se da a otras empresas o particulares o, en términos más amplios, los beneficios económicos globales derivados del consumo posterior por parte de los trabajadores.En términos económicos y contables se suele representar con el valor añadido de la empresa. Valor añadido, actividad económica, tareas y procesos.

CALENDARIO LABORAL

Tabla elaborada anualmente por la empresa en la que se recoge la distribución de jornadas laborables, fiestas, vacaciones y demás circunstancias relativas al tiempo de trabajo.

CALIDAD

Características y beneficios de un producto o servicio o del comportamiento humano-organizativo que son percibidos y valorados por los demás como inferiores, iguales o superiores a las expectativas planteadas al respecto. Es el nivel elegido por la organización para satisfacer a cada uno de sus clientes y se acerca a la excelencia en la medida en que responde a las expectativas de dichos clientes.

CALIDAD DE VIDA LABORAL

Grado de satisfacción personal y profesional existente en el desempeño del puesto de trabajo y en el ambiente laboral, que viene dado por un determinado tipo de dirección y gestión, condiciones de trabajo, compensaciones, atracción e interés por las actividades realizadas y nivel de logro y autodesarrollo individual y en equipo.

CALIDAD TOTAL /CALIDAD INTEGRAL

Concepto empresarial pasado a técnica y estrategia empresarial consistente en la concepción de cada unidad organizativa como satisfactoria de su cliente real y potencial. Al dividir las organizaciones por unidades organizativas, se identifican los inputs y outputs (entradas y salidas) de cada unidad y se identifica el producto de salida y el cliente potencial, al que se trata de dar la máxima satisfacción, sea cliente interno o externo a la empresa.Así se consigue el incremento de la calidad de todas las actividades de la empresa, incrementando la calidad global de la misma, mediante la suma del incremento de calidad de las distintas unidades.

CALIFICACIÓN

Valor que se asigna al conjunto de conocimientos , habilidades, actitudes que un empleado demuestra poseer acerca de las funciones de su puesto de trabajo: apto, en entrenamiento, no apto, sin entrenar.Expresa la EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO en una escala convencional que permite hacer comparaciones o rankings internos o externos.Es la traducción del grado de satisfacción del desempeño en una escala.

CALL CENTER

Central de recepción de llamadas. Espacio ubicado en las empreas en las que se reciben multitud de llamadas telefónicas.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organización es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc.

CAMBIO POR ADAPTACIÓN

Cambio producido de una forma natural y progresiva motivado esencialmente por generadores externos a la organización y aceptado y dirigido por sus generadores internos a fin de adaptarse adecuadamente a dicho entorno fluctuante.

CAMBIO POR COERCIÓN

Cambio no deseado, originado básicamente por agentes externos e internos a la organización y cuyo objetivo es vencer las fuerzas que tratan de contener, conservar, frenar y sujetar lo máximo posible el status quo humano organizativo ya existente. Para ello los diversos agentes de cambio se ven en la necesidad de acudir a mecanismos y procesos que fundamentan su fuerza y su poder en la capacidad de sanción, de amenaza, de aplicación estricta de normas legales, etc...

CAMBIO POR CRISIS

Cambio no deseado, también originado principalmente por los generadores externos a la organización en interacción con los internos y que ésta acepta y gestiona como necesidad de supervivencia frente a los retos del entorno. En los actuales entornos, de marcado grado de imprecisión, las organizaciones deben aprender a adelantarse aun a riesgo de instalarse permanentemente en un futuro incierto, siendo capaces de investigar y gestionar eficaz y proactivamente.

CAMBIO POR IMITACIÓN

Cambio basado en la estrategia de copiar técnicas y modelos de gestión exitosos del principal competidor (benchmarking) o de empresas no competidoras y que permite identificar y comparar los avances conseguidos y favorecer la cultura y filosofía de la "mejora continua". En el camino crítico hacia el modelo referente se analizarán cualitativa y cuantitativamente las diferentes lagunas que afectan a este proceso a fin de introducir las oportunas medidas de adecuación contingente.

CANDIDATO

Persona que, reuniendo los requisitos legales para ser elegible, opta por concurrir a un determinado proceso electoral. En materia de elecciones a órganos de representación en la empresa, pueden presentar candidaturas los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o las coaliciones formadas por dos o más de ellos, en cuyo caso han de estar claramente identificadas y los resultados obtenidos se imputan a dicha coalición; también pueden presentarse como candidatos los trabajadores que avalen su candidatura con un número de firmas de electores de su mismo centro y colegio electoral equivalente, al menos, a tres veces el número de puestos a cubrir.

CAO

Chief Alliance Officer, a cargo de tejer alianzas

CAO -

Chief Administrative Officer, Administración, Legales y Finanzas.

CAPACIDAD CRÍTICA

Habilidad para la evaluación de datos y líneas de actuación, así como para tomar decisiones lógicas de una manera imparcial y desde un punto de vista racional.

CAPACITACIÓN PROFESIONAL

Derecho del trabajador a su promoción y formación profesionales en el trabajo, lo que obliga al empresario a reconocer el ejercicio de una serie de derechos de los trabajadores en este ámbito e, incluso, de asumir sistemas sustitutivos de tales derechos.

CAPITAL HUMANO

Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes de las personas con que cuenta una organización para desarrollar el proyecto de empresa y alcanzar las metas y objetivos propuestos. El conjunto de los recursos humanos reales y potenciales de que dispone una organización en un tiempo dado constituye su capital humano.El enfoque de capital humano en la dirección actual supera y da mayor contenido al modelo tradicional de dirección de personal. Supone una nueva cultura en la que el trabajador deja de ser un coste para convertirse en un valor generador de energía, eficiencia y satisfacción personal y organizacional. Esta filosofía debe articularse en sistemas, métodos y procesos de organización y trabajo capaces de motivar e involucrar a las personas a la vez que suponen un mejor aprovechamiento de su potencial de desempeño.Todo ello implica un tratamiento riguroso y racional de los diferentes continentes y contenidos planteados, tales como: compromiso de la dirección, papel de la dirección de recursos humanos, política de formación y desarrollo, sistemas de compensación y de relaciones humanas, delegación de poder y participación en la toma de decisiones, etc.

CAPITAL INTELECTUAL

Medida del valor creado por la gestión del conocimiento. Puede definirse también como la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y su valor en libros.

CARGAS SOCIALES

Impuesto, tributo o cualquier gravamen ligado a una propiedad o a un estado y al uso que de éstos se hace. Cargas sociales son las cantidades destinadas a cubrir riesgos que puedan sobrevenir a los trabajadores a lo largo de su vida (enfermedad, accidente, jubilación, paro, fallecimiento). A este "impuesto" forzoso, a manera de ahorro, han de contribuir tanto el empresario (en mayor proporción) como el propio trabajador, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.Las cargas sociales, por tanto, pueden referirse tanto al propio trabajador como a la empresa, aunque la acepción más generalizada es esta última y suponen una partida importante en el conjunto de los costes de personal. Las cargas sociales a cargo del trabajador tienen que ser siempre abonadas por cuenta del propio trabajador, siendo nulo cualquier pacto en contrario .

CARTA DE DESPIDO

Documento a través del cual se ha de notificar por escrito al trabajador su despido, y en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto; vía convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales para el despido. Jurisprudencialmente se ha señalado que la constancia escrita de la carta de despido es un requisito ineludible; que los hechos que han de figurar en la carta deben incluir cuantos detalles de la conducta que se imputa al trabajador sean indispensables para su correcta identificación y configuradores de la voluntad resolutoria del empresario; y que se incluya la fecha a partir de la cual el despido comienza a producir efectos, al objeto de que el trabajador tenga un conocimiento preciso del momento en el que comienza a computarse el plazo de caducidad para reclamar judicialmente frente al despido.Mientras que en el despido disciplinario la ausencia de carta de despido o su defectuosa formalización no es determinante de la nulidad del mismo sino únicamente de su improcedencia, en el despido por causas objetivas se convierte en requisito de validez, dejando sin efectos la extinción.

CATEGORÍA PROFESIONAL

Elemento de la clasificación profesional del trabajador que determina el contenido de su prestación laboral, identificando sus funciones y tareas. No se encuentra definición legal del concepto, partiendo nuestra legislación de la sola identificación de categorías profesionales equivalentes, que opera fundamentalmente a efectos de movilidad funcional. Dentro de la categoría asignada al trabajador, que se define por la negociación colectiva, es el acuerdo entre empresario y trabajador el que determina el contenido de la prestación laboral que es objeto del contrato.

CCO

Chief Content Officer, a cargo de Contenidos.

CCO-

Chief Customer Officer, a cargo de Relaciones Públicas, Publicidad y Servicio al Cliente.

CENTRO DE TRABAJO

Se suele denominar así cada unidad de actividad laboral del tipo que fuere que corresponde a una ubicación geográfica diferente. Suelen corresponderse con direcciones postales diferentes si bien caben todo tipo de excepciones: hay casos en que una organización ocupa espacios discontinuos de un mismo edificio y se pueden considerar uno o varios centros de trabajo. Lo mismo podemos decir en sentido contrario.

CENTRO DE TRABAJO MÓVIL

También denominado itinerante, alude al centro de trabajo que no dispone de sede fija o estable y que se califica precisamente en base a su movilidad espacial, desplazándose en función del lugar en que realice su actividad. Su actividad ha de ser continuada y su organización prolongarse en el tiempo, pues de extinguirse el centro con la obtención de un determinado resultado no se trataría de un centro de trabajo móvil o itinerante, sino de un centro de trabajo temporal que desaparece una vez concluida la obra o servicio para los que nació.

CEO

Chief Executive Officer , en empresas de nuevas tecnologías, el equivalente a gerente o director general.

CERTIFICADO DE TRABAJO

Obligación del empresario de entregar al trabajador, a instancia de éste, un certificado, extendido en papel común, en el que se haga constar el tiempo de prestación de servicios en la empresa y la clase de trabajo o servicio prestado por el trabajador. El interés tutelado es el derecho del trabajador a obtener un nuevo empleo, aunque cabe pedir esa certificación aún vigente su contrato. La jurisprudencia entiende que el derecho decae al año del cese en la empresa.

CHECK LIST

Listado de comprobación, en el que hay una serie de ítems que sirven como información.

CICLO DE TRABAJO

Es el conjunto de operaciones elementales que es preciso ejecutar para hacer una pieza en una determinada fase de trabajo de la unidad de producción, pudiendo incluir operaciones elementales que no se presentan cada vez que se hace una pieza. Conjunto de tareas, operaciones, actividades, etc., que, como conjunto, se repiten periódicamente. El tiempo que media entre el comienzo o final de dos ciclos sucesivos idénticos, o suficientemente idénticos para considerarlos equivalentes, determina la longitud del ciclo.

CICLO DE VIDA ORGANIZACIONAL

Cada una de las fases por las que transcurre una organización desde su creación hasta su desaparición en sentido cronológico. Dícese también de una serie de fenómenos y operaciones periódicas y regulares que dicha organización realiza durante una fase antes de evolucionar a otra.

CIERRE PATRONAL

Consiste en el cierre temporal del centro o centros de trabajo por el empresario, con la consecuencia de impedir la actividad laboral del conjunto de los trabajadores. Se trata de una medida de conflicto colectivo que sólo puede adoptarse en supuestos de notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas, ocupación ilegal del centro de trabajo o de sus dependencias o peligro cierto de que ésta se produzca, y volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de producción. La adopción de la medida ha de comunicarse a la autoridad laboral en el término de doce horas, no pudiendo exceder la duración del cierre del tiempo indispensable para garantizar la reanudación de la actividad o la remoción de las causas que lo motivaron; por ello, si el empresario no reabre a iniciativa propia o a instancia de los trabajadores, puede ser requerido a hacerlo por la autoridad laboral, incurriendo en sanción de no atender el requerimiento.

CIRCULO DE CALIDAD

Grupo voluntario de empleados que se reúne ad hoc periódicamente aportando sus conocimientos, creatividad y habilidades para detectar y analizar problemas y tomar decisiones correctoras y en general, para aportar energía y esfuerzo que mejoren la competitividad y la eficacia de la organización. Originariamente tenía una finalidad principalmente de control y posteriormente, evolucionó hacia otro más proactivo de prevención e inversión para la calidad.Los círculos están formados por grupos de unas diez personas, entre empleados y supervisores, con el objetivo de encontrar soluciones a problemas o planteamientos concretos directamente relacionados con su área de trabajo. Sus decisiones se toman por consenso y no por simple votación numérica. Aunque no son vinculantes para la dirección, ésta suele y debe ser receptiva a las mismas como lo demuestra el hecho de que un alto porcentaje de sugerencias de los círculos son asumidas por aquélla.

CLIMA

Conjunto de características del entorno interno (o externo) de la organización que condicionan y mediatizan el grado de cooperación, desarrollo personal y nivel de adhesión de las personas a la organización.

CLIMA ORGANIZACIONAL

Aunque no es posible encontrar una definición comúnmente aceptada, sí parece existir un alto nivel de consenso en admitir que los elementos básicos del clima organizacional son el conjunto de atributos que hacen referencia al ambiente de trabajo. El desacuerdo surge cuando se trata de especificar la naturaleza de estos atributos; para unos el clima organizacional es el resultado de la percepción individual sobre las características y cualidades organizativas, destacando la dimensión perceptiva individual.Para otros sería el conjunto de características que definirían objetivamente una organización. En todo caso, ambas corrientes no deberían ser consideradas antagónicas sino más bien complementarias a partir de la consideración del clima organizacional como cualidad-estado de una organización, que circunscribe el ambiente de trabajo, en lo que se refiere a su situación laboral.

CLIMA ORGANIZACIONAL: Opinión de Empleados

Herramienta de mejora basada en la captación periódica de opinión de los empleados sobre los procesos básicos de recursos humanos.

CMO

Chief Marketing Officer, a cargo de Marketing.

COACHING

Método de desarrollo personal basado en el apoyo de una persona externa a la organización para que el individuo libere todo su potencial y hacer óptimo su desempeño.

CÓDIGO DE TRABAJO

Texto único en el que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, ha de recoger las distintas leyes orgánicas y ordinarias que regulan las materias laborales, ordenándolas en títulos separados, uno por ley, con numeración correlativa, respetando íntegramente su texto literal. Asimismo se incorporarán sucesiva y periódicamente a dicho código todas las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la técnica de incorporación.

COMPETENCIA

"Capacidad -de un trabajador- para desempeñar las tareas inherentes a un empleo determinado" (OIT, 1991). Una competencia se puede caracterizar por su nivel (en función de la complejidad y de la diversidad de las tareas) y por su especialización (en función de la amplitud de los conocimientos exigidos, los útiles y máquinas utilizados, el material sobre el cual se trabaja o con el cual se trabajó, así como la naturaleza de los bienes y servicios producidos.Asimismo, conjunto de facultades, poderes y atribuciones que, con el carácter de irrenunciables, corresponden a un determinado órgano en relación con los demás. Cualquier acto realizado fuera del ámbito de competencias propio es ilegítimo. La competencia puede venir atribuida por criterios materiales o territoriales.

COMPETENCIA METODOLÓGICA

Dominio que el experto tiene en la aplicación del procedimiento adecuado de tarea.

COMPETENCIA PARTICIPATIVA

Dominio que el experto tiene de las destrezas necesarias para la organización y asignación de tareas y del trabajo.

COMPETENCIA PROFESIONAL

Capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y experiencias en el desarrollo de las tareas propias de una profesión y en un puesto de trabajo. Se define la competencia profesional como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, adquiridos a través de procesos formativos o de la experiencia laboral, que permiten desempeñar y realizar roles y situaciones de trabajo requeridos en el empleo.

COMPETENCIA SOCIAL

Dominio que el experto tiene de las habilidades sociales necesarias para la ejecución competente de tareas compartidas.

COMPETENCIA TÉCNICA

Dominio que el experto tiene de las tareas, contenidos, conocimientos y destrezas exigidas por su trabajo.

COMPETENCIAS

Conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos que forman la base de todos los procesos modernos de recursos humanos.

COMPETENCIAS DE ACCIÓN

Nombre que recibe el conjunto de las competencias metodológicas, técnicas, participativas y sociales asociadas a un campo profesional.

COMPETENCIAS/HABILIDADES

Habilidades, destrezas necesarias para el desempeño de una tarea o conjunto de ellas. Cummings y Schwab (1985) incluyen factores intelectuales como habilidades de razonamiento, verbales, numéricas, espaciales; factores manuales (motores) como fuerza y destreza; y características de personalidad. "Una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo" (Boyatzis, 1982). "La capacidad de realizar determinadas tareas para las que son necesarios conocimientos, calificaciones, actitudes y motivaciones específicos" (Gibb, 1990).Las competencias, junto con las capacidades, deben ser las unidades básicas para la definición de una cualificación profesional. La cualificación profesional, sancionada con la obtención de un título o diploma, habilita al sujeto para la ejecución polivalente de las tareas asociadas a una profesión o a un campo profesional. La competencia profesional, como conjunto de conocimientos conceptuales, de procedimientos y de actitudes, permite resolver de forma autónoma y flexible los problemas tanto en la ejecución individual de tareas, como en la coordinación del trabajo dentro de la organización.Las competencias constituyen la esencia misma de los recursos humanos las personas que componen la organización, y por ende de la organización en sí. Las competencias y recursos son susceptibles de ser gestionados, no así las personas que en base a los más elementales principios constitucionales deben tener y tienen la libertad de autogestionarse.

COMPLEMENTO DEL PUESTO

También denominados complementos funcionales. No tiene relación alguna con la valoración de puestos -importancia y valor relativo del puesto- sino con alguna circunstancia externa al propio puesto y que supone una mayor onerosidad o exige un sobreesfuerzo.

COMPLEMENTO PERSONAL

Es el directamente ligado a la persona trabajadora. Tiene, pues, un carácter individualizado, bien de tipo temporal (antigüedad) o bien una característica o condición personal (idiomas, competencias, polivalencia, disponibilidad, etcétera).

COMPLEMENTO POR RESULTADO COLECTIVO

Responden al trabajo en equipo donde lo que se premia es el resultado del esfuerzo conjunto. Los nuevos sistemas organizativos se decantan claramente por el trabajo en equipo.

COMPLEMENTO POR RESULTADOS INDIVIDUALES

Directamente ligados al rendimiento, productividad, resultados o grado de desempeño del puesto de trabajo. Por propia naturaleza es de carácter variable en función de los resultados alcanzados. Responden a la idea, plenamente aceptada, de "a mayor contribución, mayor remuneración".

COMPLEMENTO SALARIAL

Lo que define la naturaleza del "complemento", como diferenciador del salario base, es que responde a una prestación laboral específica o condición variable del puesto o del trabajador.En sus orígenes el salario constituía una cantidad global y única, que posteriormente ha ido enriqueciéndose y matizándose en múltiples partidas -complementos- como respuesta justa a especiales circunstancias. En este sentido, el salario se "perfeccionaba" al explicitarse en multitud de conceptos diferenciadores.

COMUNICACIÓN

La definición de Shannon y Weaver (1949) sobre comunicación incluye "todos los procedimientos por los cuales una mente puede afectar a otra". Si usamos un enfoque tan amplio veremos cómo este concepto se solapa con otros muchos: influencia, persuasión, interacción y los medios para conseguirlo, literatura, prensa, televisión, arte, lenguaje y un largo etcétera. Desde un enfoque psicológico interesan especialmente algunos de los niveles de análisis del sistema de comunicación, de los que destaca el que hace referencia a los elementos sociales del acto comunicacional, esto es a la interacción o relación entre emisor y receptor y al contexto social donde ésta tiene lugar, y el referido al uso de códigos compartidos por emisor y receptor en dicho acto y a los canales que utilizan esos códigos (Fernández Dols, 1988).Según Cranach y Vine (1973) la conducta comunicativa sería aquella que utiliza un código compartido por emisor y receptor para transmitir un mensaje, distinguiéndola de aquella situación en que una determinada conducta se interpretase como significativa, aunque el emisor no hubiera utilizado intencionalmente ningún código compartido; en este supuesto la conducta sería informativa pero no comunicativa.

COMUNICACIÓN ASCENDENTE

Comunicación organizacional interna y vertical que fluye de abajo arriba en la escala jerárquica, por canales tanto formales como informales, con el objetivo de informar, influir y mantener en sintonía los diferentes eslabones de la pirámide organizacional.

COMUNICACIÓN CORPORATIVA

Comunicación (relación entre emisor y receptor para dar un mensaje) o información de una empresa o grupo de empresas de forma coordinada, planificada y relativamente unificada (según un nivel de unificación), que consigue ventajas relativas a las sinergias por volumen informativo (por ejemplo, al utilizar la publicidad en un producto con una imagen corporativa, al presentar otro cualquiera con la misma imagen se produce una asociación de calidad u otros atributos).Unificación de la información que la empresa transmite a todos los niveles, desde la comunicación o información ante terceros de más impacto informativo (publicidad), hasta la comunicación interna de la empresa o corporación, de menos impacto pero que más unifica la organización.Por tanto, unifica determinados criterios de comunicación en las materias de publicidad (máximo impacto), relaciones con la prensa, rótulos, papelería (logotipos, facturas, colores,..), etc., que, en función de unas pautas, y obtiene los beneficios mencionados de sinergia, armonización y unificación de una imagen adecuada, cohesión e identificación de los miembros de la organización, y reconocimiento ante terceros de las diversas actividades de la empresa. Comunicación, difusión, publicidad, rótulos, logotipos.

COMUNICACIÓN DESCENDENTE

Comunicación organizacional interna y vertical que fluye de arriba abajo en la escala jerárquica por canales tanto formales como informales con el objetivo de informar, influir, transmitir órdenes y procedimientos de actuación, así como mantener en sintonía los diferentes eslabones de la pirámide organizacional.

COMUNICACIÓN HORIZONTAL

Comunicación organizacional interna, también llamada transversal, que fluye más informal que formalmente con el objetivo de agilizar la información y toma de decisiones, y en la que desempeñan un papel importante las redes de información y trabajo. Se produce entre miembros de un mismo nivel jerárquico: jefes de departamento, de equipos de trabajo, etc.

COMUNICACIÓN INFORMAL

Comunicación organizacional interna, más o menos espontánea, que circula sin seguir canales previstos o establecidos (canales formales). Surge como consecuencia de la interacción social entre las personas y cuyos flujos son tanto verticales como horizontales o transversales. Como fenómeno humano y organizacional las redes de comunicación informal complementan la comunicación formal establecida y permiten a las personas la satisfacción de necesidades sociales.

COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Es aquella comunicación que tiene lugar en el seno de las organizaciones y que, tanto por los agentes participantes como por los canales utilizados, la naturaleza de los contenidos y los objetivos pretendidos, tiene que ver la propia organización. La comunicación organizacional incluye todo tipo de comunicación: vertical, horizontal, transversal, formal e informal.

CONCILIACIÓN

Mecanismo de solución pacífica de conflictos de trabajo por el que las partes se someten a un tercero imparcial que ni propone ni decide, contrastando sus respectivas pretensiones y tratando de alcanzar un acuerdo o avenencia. La regla general, en el ordenamiento laboral, es el preceptivo sometimiento a conciliación antes de acudir a la vía judicial. El intento de conciliación puede realizarse ante el servicio administrativo correspondiente o ante el órgano que asuma estas funciones, creado mediante acuerdo interprofesional o sobre materias concretas. Se aplica tanto en conflictos individuales, como en colectivos, salvo las excepciones relativas, básicamente, a los procesos que exijan reclamación previa administrativa, sobre Seguridad Social, disfrute de vacaciones y materia electoral, los iniciados de oficio, impugnación de convenios colectivos o de los estatutos de los sindicatos y tutela de la libertad sindical y demás derechos fundamentales. La presentación de la solicitud de conciliación suspende los plazos para emprender la correspondiente acción judicial, dándose por terminado el procedimiento y cumplido el trámite si no se ha celebrado transcurridos treinta días. El acuerdo de conciliación puede impugnarse por las partes o por los perjudicados ejercitando la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos.

CONDICIONES DE TRABAJO

Aspectos de la relación laboral que expresan el contenido de la prestación a que se obliga el trabajador, determinando su objeto: jornada, horario, salario, clasificación profesional, vacaciones, permisos, etc.. En materia de condiciones de trabajo, las previstas en contrato nunca pueden situarse por debajo de las que resulten aplicables por norma estatal o convencional.A efectos de la legislación de prevención de riesgos laborales se entiende por "condición de trabajo" cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador, incluyéndose específicamente:
a) Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el centro de trabajo
b) La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia
c) Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la generación de los riesgos mencionados
d) Cualesquiera otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.

CONDUCTA NO ORGANIZACIONAL

Dícese de aquel comportamiento que llevan a cabo las personas en el tiempo y/o el espacio de una organización pero que responde a tareas o roles que no son propios de la organización.

CONDUCTA ORGANIZACIONAL

Dícese del comportamiento que llevan a cabo las personas en el seno de la organización, para desarrollar unas tareas propios de unos determinados roles y todo ello en el contexto específico del escenario de la propia organización.

CONFLICTO DE TRABAJO

Elemento intrínseco a las relaciones entre empresarios y trabajadores que deriva de los intereses enfrentados de cada una de esas dos partes que el ordenamiento jurídico laboral reconoce y aun promueve. Con carácter general, existen dos procedimientos de solución de los conflictos colectivos:
a) La adopción de medidas de presión, tales como los encierros, las manifestaciones, el boicot y, especialmente, la huelga
b) Los denominados "mecanismos pacíficos" de composición de conflictos que, a su vez, pueden ser judiciales, esto es, a través del proceso de conflicto colectivo que acaba en una sentencia que lo resuelve, y extrajudiciales, que admiten una primera posibilidad sin intervención de tercero (negociación colectiva) y una segunda con intervención de tercero, en cuyo caso cabe tanto el procedimiento administrativo ante la autoridad laboral.

CONFLICTO DE TRABAJO COLECTIVO

a) La adopción de medidas de presión, tales como los encierros, las manifestaciones, el boicot y, especialmente, la huelga
b) Los denominados "mecanismos pacíficos" de composición de conflictos que, a su vez, pueden ser judiciales, esto es, a través del proceso de conflicto colectivo que acaba en una sentencia que lo resuelve, y extrajudiciales, que admiten una primera posibilidad sin intervención de tercero (negociación colectiva) y una segunda con intervención de tercero, en cuyo caso cabe tanto el procedimiento administrativo ante la autoridad laboral .

Tensión o controversia actual y manifiesta, no ya meramente estructural y latente, entre trabajadores y uno o más empresarios surgida en el marco de las relaciones laborales. El conflicto colectivo de trabajo exige que la parte trabajadora sea un sujeto colectivo, que exista un interés colectivo o indivisible en tantas partes como miembros del grupo y que los sujetos sobre quienes hayan de recaer los efectos de la solución sean indeterminados.La solución del conflicto colectivo admite tanto la vía judicial como otras fórmulas extrajudiciales, tales como la huelga o medios de autocomposición o solución pacífica de conflictos a través de mecanismos de conciliación, mediación o arbitraje.El conflicto colectivo admite una doble clasificación:
a) Conflicto colectivo jurídico: presupone la existencia de una norma estatal o convencional cuya aplicación o interpretación se discute, sin poner en duda su existencia
b) Conflicto colectivo económico o de intereses: surge cuando una parte, normalmente los trabajadores, pretende introducir una nueva norma o modificar o derogar una preexistente; no se trata de interpretar, sino de crear ex novo; estos conflictos tienen vedado el paso al orden jurisdiccional, debiendo resolverse a través de procedimientos extrajudiciales.

CONFLICTO DE TRABAJO INDIVIDUAL

Tensión o controversia entre un trabajador individual o un empresario o entre varios trabajadores que no defienden un interés colectivo en los términos objetivos ya expresados sino meramente individual, en el sentido de que están predeterminados los beneficiarios de la solución del conflicto. El conflicto individual admite como única solución el recurso a los jueces o a medidas de solución pacífica, pero nunca la huelga.

CONFLICTO LABORAL

El conflicto laboral es ante todo un conflicto y un conflicto social tanto por las partes oponentes, como por su propio objeto, origen y consecuencias y que podemos caracterizarlo por el hecho de que las tres partes litigantes participan directamente en el proceso de producción, su relación es original y principalmente laboral, el objeto del conflicto está vinculado a tal relación y es un instrumento para su consecución.

CONGELACIÓN SALARIAL

La "congelación salarial" es práctica frecuente en empresas que atraviesan fuertes periodos críticos durante los que puede incluso peligrar la propia supervivencia. Estos periodos de crisis conducen, entre otras medidas, a una reducción de gastos generales, entre los que figuran, casi siempre como partida importante, los costes salariales. La "congelación salarial" no reduce por sí misma estos costes, tan sólo los mantiene deteniendo su incremento.No hace falta mencionar la oposición frontal que producen medidas de este tipo, sobre todo si hay que aplicarlas en varias ocasiones sucesivas. Se admite bien que en periodos de expansión y beneficios se incrementen generosamente los salarios y se rechaza lo que debería ser medida congruente en época de crisis: la "congelación salarial". Este rechazo es explicable por varias razones: reducción del poder adquisitivo del trabajador, desconfianza sobre la extensión de medidas de austeridad a otros gastos, sentimiento de responsabilidad no compartida sobre la situación crítica de la empresa, etc.

CONSULTOR

Servicio prestado por una persona o personas independientes y calificadas en la identificación e investigación de problemas relacionados con políticas, organización, procedimientos y métodos. Recomendación de medidas apropiadas y prestación de asistencia en la aplicación de dichas recomendaciones. De acuerdo a esta definición, cuatro características destacaríamos en la esencia del consultor:
a) Es un profesional independiente e imparcial en el estudio de una situación organizacional, lo que a su vez le desprende de todo carácter decisional y ejecutivo.
b) El consultor investiga, informa y asesora en tiempo y forma adecuada.
c) El consultor es un profesional que ofrece un servicio caracterizado por su aportación de conocimientos, capacidad y experiencia para resolver problemas prácticos, haciéndolo en base a la información que la organización le ofrece.
d) Por último, no se debe esperar de sus informes y asesoramientos soluciones milagrosas, drásticas y definitivas al problema planteado, sino que su acción debe ser entendida como pautas de acción realistas y factibles de ser puestas en práctica en líneas concretas a tomar por la parte directiva / ejecutiva de la organización.

CONTENIDO NORMATIVO

Parte del convenio colectivo que se aplica a la totalidad de los sujetos incluidos en su ámbito de aplicación y que tiene la vocación de regular globalmente la relación de trabajo, tanto en lo que afecta al plano individual, como en lo referente a las relaciones colectivas, materias de Seguridad Social o, incluso, aspectos relativos a la situación económica de la empresa que puedan tener repercusión sobre las relaciones de trabajo.

CONTRAFUEGO

Fuego establecido dentro de una línea de control, con el objetivo de reducir el combustible entre la línea de control y el fuego principal. Su encendido se planifica de modo tal, que sea succionado por el fuego principal. No es lo mismo que quema de ensanche.

CONTRATO

Acuerdo de voluntades de dos o más sujetos dirigido a crear obligaciones mutuas. Así, no hay contrato sino cuando concurren los requisitos siguientes: consentimiento de los contratantes, objeto cierto y causa. Como presupuesto del consentimiento, además, es preciso tener en cuenta la capacidad, ya que, en principio, sólo será válido el consentimiento prestado por persona con capacidad de obrar. El contrato de trabajo existe desde el momento en que empleador y trabajador prestan, válidamente, su consentimiento, de forma expresa o tácita. Dicho consentimiento se manifiesta por el concurso de la oferta y de la aceptación sobre la cosa y la causa que han de constituir el contrato. Pero no todo consentimiento resulta válido para dar origen a la existencia de un contrato; ha de tratarse de un consentimiento no viciado. Así, es nulo el consentimiento prestado por error (formarse una opinión falsa sobre un aspecto básico del contrato, con violencia o intimidación (el empleo de fuerza irresistible o infundir un temor fundado de sufrir un mal inminente y grave, con la intención de obtener la prestación del consentimiento, o dolo (información falsa o engañosa de uno de los contratantes, dirigida a inducir al otro a prestar su consentimiento, vicios que pueden venir provocados por cualquiera de los contratantes.Junto a la capacidad y consentimiento de las partes, requisitos subjetivos necesarios para la existencia de un contrato, deben concurrir también dos requisitos objetivos: la causa y el objeto. La causa en el contrato de trabajo es el intercambio de una actividad por una retribución, intercambio de bienes que satisface, mutuamente, los intereses de ambas partes. Objeto del contrato es tanto el servicio que presta el trabajador como la retribución de dicho servicio. El contrato de trabajo, en aplicación de las reglas generales sobre contratos del Código Civil, deberá tener por objeto la prestación de un servicio lícito, posible y determinado o determinable.Por último, los defectos en la capacidad o el consentimiento de los contratantes pueden dar lugar a la anulabilidad del contrato de trabajo. El contrato, sin embargo, puede resultar nulo sólo de manera parcial (por ejemplo, por contravenir mínimos de derecho necesario establecidos en el convenio colectivo de aplicación).

CONTRATO DE BECARIO

Contrato no laboral, que permite la estancia de un titulado en una empresa, en la que compatibiliza la adquisición de experiencia laboral con la asimilación de conocimientos y técnicas.

CONTRATO DE TRABAJO

a) Sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria
b) La realización de los trabajos y actividades que, por su especial peligrosidad para la seguridad o la salud, se determinen reglamentariamente
c) Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente, por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por causas objetivas, salvo en los supuestos de fuerza mayor
d) Ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal


Relación jurídica mediante la que un sujeto, trabajador, se obliga a prestar personalmente unos servicios por cuenta y bajo el ámbito de organización de otro, empresario, que los remunera haciendo suyos los frutos. Hay contrato de trabajo, pues, cuando se dan cuatro elementos: voluntariedad, remuneración, dependencia y ajenidad. No obstante, ni todas las relaciones jurídicas que poseen esas cuatro notas son calificadas como contrato de trabajo ni todas las que carecen de alguna de ellas excluyen tal calificación, por lo que, para conocer el verdadero alcance del término contrato de trabajo, hay que estar a las inclusiones y exclusiones efectuadas por la ley.

CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO

Contrato de trabajo que no contiene mención alguna relativa a su duración, no quedando su vigencia sometida a la llegada de término. Existen contratos indefinidos que poseen ciertas particularidades no en razón de su duración, sino de ciertas cualidades del trabajador contratado, y que, en consecuencia, poseen reglas específicas que se apartan parcialmente del tipo común básico; en la mayoría de las ocasiones, la especialidad consiste en la obtención de incentivos para el empresario que contrata a través de estas modalidades que persiguen objetivos de política de empleo, que premian la contratación de colectivos especialmente desfavorecidos.Tal es el caso de las siguientes modalidades contractuales:
a) Contrato de inserción de mujeres en profesiones u oficios en que se hallan subrepresentadas
b) Contrato de menores de 30 años
c) Contrato de mayores de 45 años
d) Contrato con minusválidos

Igualmente, existen otro tipo de contratos indefinidos que cuentan también con algunas especialidades por razón ahora de la naturaleza de la prestación realizada por el trabajador, que justifica, al tiempo, ciertas especificidades en su régimen jurídico; así, el contrato a tiempo parcial (que puede ser también temporal) y el contrato de trabajo a domicilio.

CONTRATO TEMPORAL

Denominado también temporal, es aquel cuya duración y vigencia queda subordinada a la llegada de un término previsto por las partes en el propio contrato y alcanzado el cual se produce la extinción. La contratación temporal queda sometida a la existencia de causa legalmente prevista (Art. 15.1 y 17.3 LET), diferenciándose, por razón de dicha causa, tres bloques de contratos temporales:
a) Contratos temporales estructurales, en los que la temporalidad del contrato responde a la propia temporalidad de la actividad que constituye su objeto; se encuadran en este grupo el contrato para obra o servicio determinado, el contrato de eventualidad por circunstancias de la producción y el contrato de interinidad
b) Contratos temporales coyunturales, o de fomento del empleo, en los que la temporalidad responde a puras razones de política de empleo, pudiendo utilizarse para actividades que no son temporales
c) Contratos temporales formativos, cuya temporalidad tiene mucho que ver también con razones de política de empleo y fomento del trabajo de los jóvenes, aunque ligado además a un componente de adquisición de conocimientos teóricos o prácticos en el puesto de trabajo; se incluyen en este grupo el contrato para la formación y el contrato en prácticas.

CONVENIO

Norma de derecho internacional, que emana de la prestación del consentimiento del Estado para obligarse en las relaciones con otros estados que exigirá previa autorización de las Cortes, en lo que respecta al ámbito laboral, cuando afecten a derechos fundamentales o supongan modificación o derogación de alguna ley o exijan medidas para su ejecución.

CONVENIO COLECTIVO

Todo acuerdo escrito relativo a condiciones de trabajo y empleo celebrado entre un empresario o empresarios u organización empresarial y un sindicato o varios u otros órganos representativos de los trabajadores.

CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA

Es el convenio aplicable sólo a una empresa, ya sea en su totalidad, sin exclusión alguna de sus trabajadores, ya en unidades inferiores a ésta, por ejemplo, en uno o varios de sus centros de trabajo sin afectar a los restantes. Este convenio se negocia por los representantes unitarios o sindicales en la empresa o centro de trabajo.

COSTOS DE PERSONAL

Concepto más amplio que incluye además de los "costes salariales", las "cargas sociales" y, en sentido aún más amplio, todos los costes indirectos derivados de la gestión de los recursos humanos: reclutamiento, selección, formación, vacaciones y permisos, indemnizaciones, gastos de administración y gestión de personal, etc.

COTIZACIÓN

Requisito administrativo decisivo para hacer efectivo el derecho a las prestaciones del sistema de Seguridad Social, que se concreta en la obligación de empresarios y trabajadores de ingresar a la Seguridad Social determinadas cuotas y durante determinados periodos de tiempo. Se trata de una obligación de carácter continuado, que no se agota en un solo acto, de suerte que la mayoría de las prestaciones quedan condicionadas al cumplimiento previo de un número determinado de cotizaciones, lo que se denomina periodo de espera o de carencia.

COUNSELING

Esta metodología está dirigida al desarrollo del profesional y siempre está asociada a un momento de reflexión sobre el perfil que irá a generar un plan de desarrollo o una decisión.

CPO

Chief Purchase Officer, a cargo de Compras.

CPO -

Chief People Officer, a cargo de Recursos Humanos.

CRM

Customer Relationship Management; Gestión de relaciones con los clientes de una empresa.

CUALIFICACIÓN

Término genérico que se utiliza para referirse a la capacitación general de un trabajador, entendiendo por tal un conjunto de conocimientos, capacidades y competencias que permitan al trabajador no sólo comprender y dominar una situación profesional específica y reproducirla en su entorno y en el conjunto del proceso productivo sino también transferir esa situación profesional a otras situaciones de trabajo dentro o fuera de la propia empresa.

CULTURA

Es el conjunto de recursos materiales e inmateriales de la acción social humana que están dotados de significados compartidos para quienes se sirven de ellos. Es tan habitual para nosotros la existencia dentro de la cultura que, por vivida y protagonizada, apenas reparamos en su concreto reconocimiento, dando por sentado que sus procesos discurren de una manera natural, como si fuese innecesario distinguirles de otros acontecimientos del entorno. Los matices que pueden observarse sobre los hechos culturales son, sin embargo, más intrincados de lo que puede parecer a simple vista y, seguramente, más alejados de nuestra opinión de lo que es de esperar.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Conjunto de valores, creencias, actitudes, usos, hábitos y costumbres que caracterizan las relaciones interpersonales en el seno de una organización, así como los procedimientos materiales y recursos físicos de la organización que tienen entidad simbólica para sus miembros.Cultura se relaciona con socialización en el sentido de que es en el proceso de socialización donde se insertan y fijan en el individuo los ingredientes culturales (valores, ideas, creencias) que ha de internalizar, si quiere participar con éxito en la vida social. Por cultura organizacional se entenderá el conjunto de pautas y rasgos que los individuos han de asumir en los procesos socializadores de las organizaciones en las que participan. Así pues, cultura organizacional es el producto y consecuencia de la socialización organizacional. Puede decirse que cultura organizacional es el qué se ha de asimilar y socialización el cómo se ha de asimilar.

CUOTA SINDICAL

Cantidad que abona el trabajador a un determinado sindicato por razón de su afiliación al mismo. El abono puede realizarse directamente por el trabajador, a través de los medios previstos por los estatutos sindicales, o producirse a través del denominado descuento empresarial de la cuota sindical del salario del trabajador; en este segundo supuesto, es imprescindible la previa conformidad del trabajador, toda vez que éste puede tener interés en que su empresario no conozca su condición de afiliado, lo que prevalece sobre el interés del sindicato de ingresar las cuotas sindicales a través de este mecanismo más cómodo y eficaz.
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