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Diccionario RH


 Donald Kendall: "El único lugar donde el éxito viene antes que
     el trabajo es en el diccionario"

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D A F O

Representación resumida o esquemática del diagnóstico estratégico de la entidad analizada, cuyas siglas representan los conceptos estratégicos: Debilidades, Amenazas, Fuerzas y Oportunidades. Como se puede comprobar, los dos primeros conceptos pertenecen a los defectos estratégicos de la entidad analizada y los dos segundos las bondades, y el primero y el tercero los aspectos internos y el segundo y cuarto los externos. Constituye el balance estratégico de la entidad, tanto estático como dinámico, pues debe incluir la evolución a futuro de la entidad.

DEBER DE BUENA FE

Deber relacionado con la actuación honesta y conforme a unos parámetros de conducta que obliga a las partes de un contrato o negocio jurídico. Este deber no obliga a las partes a llegar a un acuerdo, sino a realizar un esfuerzo serio por alcanzarlo. Contra el incumplimiento de este deber, cabe la utilización del procedimiento administrativo de conflicto colectivo o la imposición de sanciones por la autoridad laboral.

DEBER DE NEGOCIAR

Obligación de la parte receptora, de la iniciativa negocial de la parte contraria, de aceptar la iniciación de las negociaciones, bajo el principio de negociación de buena fe, que sólo se ve exceptuada por causas legal o convencionalmente previstas, tales como la falta de legitimación de cualquiera de las partes, defecto formal en la comunicación, incumplimiento de los requisitos que el convenio impone para su denuncia, o cuando se trate de revisar un convenio todavía vigente.

DEBER DE PROTECCIÓN

Conjunto de obligaciones accesorias del contrato de trabajo que se concretan en la exigencia al empresario de prestar unos deberes de protección de sus trabajadores cuyos orígenes últimos se encuentran en el carácter tuitivo del derecho del trabajo. Tienen un marcado carácter unilateral, pues su reconocimiento no viene acompañado, en general, de una obligación recíproca o contrapartida del trabajador, y son de contenido diverso y heterogéneo, reconocidos por la norma estatal, por la autonomía colectiva, o bien nacer del propio contrato de trabajo o de la concesión unilateral y voluntaria del empleador.

DEBER DE PROTECCIÓN ASISTENCIAL

Es el conjunto de deberes dirigidos a garantizar el bienestar de los trabajadores, mediante acciones no directamente relacionadas con su actividad laboral.

DEBERES DE LOS TRABAJADORES

Los trabajadores tienen como deberes básicos los siguientes:

a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, conforme a las reglas de la buena fe y diligencia
b)Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos previstos en la ley
e) Contribuir a la mejora de la productividad
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo

DEBERES DEL EMPRESARIO

Obligaciones del empresario que derivan de la relación laboral, con diversa intensidad y contenido, exigibles por los trabajadores, y previstos tanto en la normativa estatal como en los convenios colectivos y contratos.

Decisiones estratégicas

Son aquéllas que establecen la orientación general de una empresa, tanto de los cambios predecibles como de los impredecibles que, en su momento, pueden ocurrir en los ámbitos que son de interés o competencia.

DELEGACIÓN

Distribución eficaz de la toma de decisiones y de otras responsabilidades hacia el subordinado más adecuado.

DELEGADOS DE PERSONAL

Representantes del conjunto de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo que cuente con más de diez trabajadores y menos de cincuenta; también puede haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten con entre seis y diez trabajadores, si así lo deciden éstos por mayoría. Se eligen por todos los trabajadores de la empresa a través del correspondiente procedimiento electoral en la siguiente cuantía: hasta treinta trabajadores, uno; de treinta y uno a cuarenta y nueve, tres.En este último caso, ejercen mancomunadamente su actividad representativa ante el empresario, lo que significa que actúan por mayoría. Tienen las mismas competencias y garantías que los miembros de comités de empresa y se encuentran obligados por las mismas normas sobre sigilo profesional.

DEPARTAMENTO DE FORMACIÓN

En las grandes empresas o corporaciones, unidad de carácter horizontal, autónoma o integrada en la dirección de recursos humanos, responsable del diseño, programación, ejecución y/o coordinación de actuaciones formativas.

DERECHOS LABORALES BÁSICOS

Derechos del trabajador reconocidos en el ámbito de la empresa y fuera de ella exigibles frente al empresario. Son derechos básicos de los trabajadores, con el contenido y alcance que disponga su normativa específica, los siguientes:

a) Trabajo y libre elección de profesión y oficio

b) Libre sindicación

c) Negociación colectiva

d) Adopción de medidas de conflicto colectivo

e) Huelga

f) Reunión

g)Participación en la empresa

DERECHOS LABORALES INHERENTES

A la ocupación efectiva

A la promoción y formación profesional en el trabajo

A no ser discriminados en el acceso al empleo o una vez empleados

A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene

Al respeto de su intimidad y dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual

A la percepción puntual de su remuneración

Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo

A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo

DESARROLLO DE CARRERA

Secuencia de cambios que ocurren a lo largo de la carrera profesional del individuo, referida tanto a la propia evolución personal como al status en la organización. El foco de atención es la persona y el periodo de tiempo que se considera es la vida laboral del sujeto. El término posee un significado tanto explicativo como prescriptivo. Por un lado, hace referencia a las teorías e investigaciones que explican lo que acontece a las personas a lo largo de sus carreras profesionales: estos trabajos incluyen temas como elección de carrera, etapas, tipologías de carreras, socialización y mentoring. Por otra parte, el término alude a los programas diseñados para facilitar los avances en la carrera.

DESARROLLO DE PERSONAL

Proceso que se sigue para aumentar el valor de los empleados una vez que han ingresado en la organización, que, secuencialmente, consta de diferentes etapas: contratación "admisión al puesto de trabajo", formación, reorientación profesional y perfeccionamiento de los trabajadores, traslados, promoción, etc... Acciones todas orientadas a lograr aumento de productividad y mayor implicación en la acción profesional del trabajador.

DESARROLLO DE SUBORDINADOS

Desarrollo de las habilidades y aptitudes de subordinados mediante la realización de actividades relacionadas con trabajos actuales y futuros.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La escuela de desarrollo organizacional (DO) nació como respuesta a las necesidades de su momento. En un sentido amplio los orígenes del DO pueden atribuirse a una complejidad de factores entre los que destacamos: el fracaso de muchos programas de capacitación; la dificultad en sistematizar los conceptos de las diferentes teorías sobre la organización; la importancia de los procesos motivacionales para un buen funcionamiento de la organización; la necesidad de un nuevo enfoque de la administración; la creación del National Training Laboratory y las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de grupo; la pluralidad de cambios y rapidez de los mismos, experimentados en la sociedad que exigen de las organizaciones una mayor flexibilidad para poder sobrevivir y prosperar; y el auge de la teoría de sistemas que aglutina, por un lado, el estudio de la estructura y, por otro, el estudio de la dinámica del comportamiento humano en la organización. Si nos adherimos al significado del término comúnmente aceptado, diremos que el DO hace referencia a casi todas las acciones que toman como punto de partida mejorar el funcionamiento de una organización. Los teóricos y los prácticos han ofrecido diferentes definiciones de DO pero en todas ellas encontramos unos elementos convergentes a nivel de objetivos, metas y naturaleza. En cuanto a los objetivos los resultados deseados del DO son cambios a nivel de individuo, grupo y procesos organizacionales. A nivel de metas, el cambio se dirige hacia los procesos sociales y humanos de las organizaciones, especialmente a las creencias, actitudes y valores de los individuos, procesos de grupo de trabajo y procesos organizacionales. En cuanto a la naturaleza del desarrollo, el DO es un proceso de toda la organización, planeado y de largo alcance, que toma como base para la intervención las ciencias del comportamiento.Aunque los diferentes autores partidarios del DO aportan ideas y enfoques diferentes en la implantación del cambio, presentan, no obstante, algunos puntos comunes. De entre la multiplicidad de éstos cabe destacar: la necesidad de una continua adaptación tanto a nivel individual, grupal como organizacional; la interacción entre la organización y el ambiente; la interacción entre el individuo y la organización; integración de objetivos individuales y organizacionales; necesidad de participación y compromiso; el incremento de la eficacia organizacional y de la calidad de vida; el DO como una respuesta a los cambios; y la variedad y estrategias utilizadas dado que no existe una forma ideal ni óptima para afrontar esos procesos de cambio. Tanto la orientación sistémica de las organizaciones, como la orientación social y humanística a diferentes niveles de intervención, llevan a considerar el proceso de DO como complejo y de larga duración. A grandes rasgos los pasos de los que consta un proceso de DO son: recogida de datos, diagnóstico e intervención. La intervención puede ser a nivel individual (laboratorios de sensibilización, entrenamiento y asesoramiento, planificación de la vida y la carrera), de grupo (consultoría sobre procesos, formación de equipos), o de toda la organización (confrontación, retroalimentación por encuesta, managerial grid, enfoque de calidad de vida laboral). Como cualquier otro programa de cambio, el DO presenta una serie de limitaciones que es preciso señalar, entre otras: consume tiempo y es costoso; algunos de sus beneficios tardan en observarse; el programa no está libre del fracaso; invasión de la privacidad y posibles daños psicológicos; se presiona a los participantes para que adopten ciertas actitudes, por ejemplo conformismo; excesiva atención a los procesos conductuales, y no tanto al desempeño de la tarea. A pesar de esto, el DO se presenta como una práctica útil y exitosa que ha contribuido a optimizar resultados, siendo aconsejable que comience por la cúspide de la organización, para garantizar el éxito, y siempre y cuando la organización disponga de "tiempo" para efectuar el cambio.

DESARROLLO PROFESIONAL

Proceso formativo destinado a desarrollar y perfeccionar al individuo para su crecimiento laboral en la evolución de su carrera profesional y en orden a estimular su eficiencia y productividad en el puesto de trabajo.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

Es una declaración escrita, basada en el análisis, de las operaciones, responsabilidades y funciones de un puesto de trabajo. Consta de cuatro apartados:
1) Datos de identificación del puesto
2) Descripción del puesto propiamente dicha, que incluye tareas (ocasionalmente operaciones), responsabilidades y funciones
3) Especificaciones del puesto
4) Identificación de los puestos que, desde la perspectiva de su complejidad, responsabilidad y habilidades pertinentes le preceden y le siguen.

DESEMPLEO

Situación de quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo temporal o definitivamente en, al menos, una tercera parte de su jornada laboral, con la correspondiente pérdida de salarios.

DESPIDO

Decisión unilateral del empresario de extinguir el contrato de trabajo, con cese de las obligaciones recíprocas de las partes, en base a la concurrencia de causas legalmente previstas en el ordenamiento jurídico laboral. Aunque la legislación sólo denomina despido al disciplinario, es común agrupar dentro de esta categoría todos los que se adoptan por voluntad del empresario.

DEVENGO SALARIAL

Son los devengos más típicos. Desde el inicio del trabajo hasta la fecha de cobro, el trabajador va adquiriendo, día a día, el derecho al salario establecido.

DIAGNÓSTICO DE PUESTOS DE TRABAJO

El Job Descriptive Survey (JDS) es un instrumento concebido por Hackman y Oldham en la década de los años setenta para guiar y apoyar los procesos de rediseño del trabajo y, en consecuencia, la composición y variaciones de los puestos de trabajo en ámbitos tan diferentes como servicios, administración pública, educación y enseñanza y producción.Más específicamente, el JDS es un instrumento para: 1. Diagnosticar los puestos que existen antes de un rediseño del trabajo con la intención de proporcionar un input acerca de qué tipo de cambios introducir. 2. Evaluar los efectos de un rediseño del trabajo.El protocolo completo del JDS consta de 87 items distribuidos en 8 secciones. En cada sección se incluyen items de, por lo menos, dos clases de variables, puesto que los autores tratan de medir la misma variable de dos formas diferentes.

DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO

Análisis de los recursos y capacidades de la entidad o empresa y las debilidades y amenazas competitivas de la misma. La plasmación resumida del diagnóstico estratégico suele incorporarse en un DAFO. El tratamiento de estrategias implica tanto la evolución pasada como la futura de las variables estratégicas, que constituyen el núcleo de las decisiones y acciones, normalmente relativas al medio y largo plazo, que cumplen la visión, la misión, los objetivos y subobjetivos de la empresa. Constituye por sí mismo la principal fuente de información estratégica, e incluye variables internas y externas, cuantificables y no cuantificables.

DIARIO DE TRABAJO

"El diario de trabajo, escriben Freda y Senkewicz (1988), es un procedimiento de papel y lápiz que solicita a los ocupantes de los puestos que registren las actividades que han realizado, en intervalos de tiempo preestablecidos, en el curso de una jornada de trabajo. Los registros que se realizan en un diario de trabajo suelen referirse a tareas e incluso a conjuntos de tareas entre las que el informante no acierta a discriminar.Por ello los resultados obtenidos no siempre son inmediatamente explotables. Son muy útiles, por ejemplo, para identificar variaciones en el rendimiento de distintos individuos, para preparar debidamente un análisis de puestos de trabajo y, en la medida en que puede sustituir un análisis y descripción de puestos, sirve a todos los fines propios de éste.

DIFERENCIACIÓN

Estrategia básica empresarial que persigue la distinción entre nuestra empresa y los competidores en cuanto a imagen general, productos, servicios o cualidades generales. Forma junto con la segmentación las estrategias básicas ante la competencia. Esta estrategia, normalmente relacionada con los productos y con el marketing, puede ser real o percibida. La diferenciación es real cuando existen variables significativas de distinción con respecto a productos, servicios, procesos o acciones (por ejemplo, métodos de fabricación ecológicos), que lo hacen diferente física y conceptualmente. La diferenciación es percibida cuando existen formas de presentación, imagen y argumentos psico-sociológicos que diferencian los productos y servicios con los de los competidores. La diferenciación, en un sentido amplio, busca la no sustitutibilidad de nuestros productos y servicios, constituyendo así una ventaja competitiva.

DIMENSIÓN INTELECTUAL

El problema que enfrentan los líderes es cómo desarrollar la arquitectura social de sus organizaciones para que puedan generar capital intelectual.

DIRECCIÓN DE ORGANIZACIÓN Y RR.HH.

Sistema organizacional que asume la responsabilidad de la política de dirección y desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura, una estrategia, unos sistemas y técnicas que permitan obtener, ilusionar y desarrollar la eficiencia y la eficacia de la organización y lograr la satisfacción de las personas y el desarrollo de los recursos humanos.

DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS

Definir, implantar y controlar la política, estrategia y actividades de RRHH.
a) Política de reclutamiento y selección.
b) Política de formación y desarrollo profesional.
c) Política de promoción y planes de carrera.
d) Política de retribución coherente, motivadora y equitativa, y optimizarla según las normas y procedimientos internos de la empresa.
f) Política de planificación de plantillas.
g) Política de contratación, administración y control del personal.

DISTINCIÓN

Diferencia en virtud de la cual una cosa no es semejante a la otra. Incorporar una distinción, hacerse de una sabiduría o capacidad especial y diferente de la anterior. Logro de madurez relacionado con el aprendizaje que determina una comprensión sobre lo que antes no se advertía.
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