Bienvenido a Redtelework.com

Busque su artículo






  • Calendario

Diccionario RH


 Donald Kendall: "El único lugar donde el éxito viene antes que
     el trabajo es en el diccionario"

e

e-LEARNING

Es aquella modalidad de formación a distancia no presencial o semipresencial que utiliza una metodología específica basada en las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.

EFICIENCIA

Mide la eficacia de la gerencia en el uso de los activos de la empresa.

Fórmulas de aplicación:
Rotación de Activos Totales
(Ventas Totales) / (Activos Totales)

Rotación del Capital
(Ventas Totales) / (Patrimonio Neto + Pasivos a Largo plazo)

Rotación de Inventarios
(Costo de lo Vendido) / (Materias Primas+ Producción en Proceso+ Producto Terminado + Suministros)

Días Promedio de Cartera No Vencida
(Total de Cuentas por Cobrar a Clientes) / (Promedio de Ventas Diarias)

Rotación de Activos Fijos
(Ventas) / (Activos Fijos)

EMPLEABILIDAD

Desarrollo de las competencias individuales fomentado por la empresa para lograr mayores posibilidades de empleo, tanto interna como externamente; se contrapone al concepto, totalmente anticuado, de seguridad en el empleo.

EMPLEADO

Es el titular de un empleo o un puesto de trabajo. En un sentido amplio, el término equivale a asalariado, como contrapuesto a empleador. En sentido más restrictivo, se trata de un asalariado, normalmente encuadrado en el sector servicios, que desarrolla actividades de escaso contenido manual y que percibe su salario en pagas mensuales.

EMPLEADOR

Persona, física o jurídica, o comunidad de bienes, que recibe la prestación de servicios de personas consideradas trabajadores, así como de las contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas (art. 1.2 LET). Este concepto de empleador, desvinculado de la noción de empresa, permite atribuir dicha condición en casos en los que está ausente el ánimo de lucro en la actividad desarrollada, como es el caso de las instituciones benéficas o las organizaciones ideológicas, por ejemplificar. Por lo demás, empleador es la persona titular del derecho a exigir la prestación de servicios contratada y la persona a quien imputar las obligaciones y responsabilidades derivadas de la relación de trabajo, sea persona física o jurídica.El empleador puede ser un sujeto privado o público; este último es el caso de las administraciones públicas (Estado, comunidades autónomas, provincias y municipios) y los organismos autónomos, donde la aplicación de la legislación laboral a las relaciones de trabajo prestadas en ellos resulta plena para quienes se adecuen al concepto de trabajador, y no así para los funcionarios y contratados administrativos .

EMPLEO

Grupo de puestos de trabajo en los que las tareas más importantes y más significativas son idénticas. Le Boterf (1991) lo define como "conjunto teórico que representa una familia de puestos de trabajo que tienen características comunes (misiones, actividades, ...) y que requieren, pues, unas competencias próximas o similares. Un empleo puede ser catalogado como un empleo tipo o un empleo objetivo. Un empleo puede contribuir a la realización de una o de varios funciones de la empresa".

EMPLEO CLAVE

Empleo necesario para el ejercicio del oficio específico de la empresa y para su normal funcionamiento. La ausencia de estos empleos clave pone en peligro la situación competitiva de la empresa en el ámbito de su negocio. No debe confundirse con puesto clave.

EMPLEO OBJETIVO

Empleo tal y como se prevé que debería ejercerse a medio plazo. La variación prevista puede deberse a un empleo tipo que ha evolucionado, fruto, por ejemplo, de la combinación de varios empleos tipo, de la creación de un empleo que previamente no existía, etc. El contenido de un empleo objetivo expresa una tendencia y no debe considerarse normativo (Le Boterf, 1991).

EMPLEO TIPO

Empleo tal y como se ejerce actualmente en los diversos puestos de trabajo que lo constituyen. Es frecuente la presencia de grandes incongruencias entre el ejercicio real y la descripción oficial de estos empleos. BIBLIOGRAFÍA. Le Boterf, G. (1991). Ingeniería y evaluación de los planes de formación. Madrid, AEDIPE-Deusto. OIT (Oficina Internacional del Trabajo). (1976). La evaluación de tareas. Ginebra, OIT .

EMPLEO Y DESARROLLO DE RR.HH.

Iniciativa de la Unión Europea que tiene por objeto contribuir al desarrollo de los recursos humanos y a la mejora del funcionamiento del mercado de trabajo. Se presentó el 15 de junio de 1994 a través de la Comunicación 94/C 180/09 (DO núm. C 180/30 de 7 de julio de 1994). Contempla tres objetivos interrelacionados que se corresponden con tres capítulos distintos pero interconectados:
a) Fomentar la igualdad de oportunidades de empleo para las mujeres (Empleo-Now)
b) Mejorar las posibilidades de empleo de las personas minusválidas y otros grupos desfavorecidos (Empleo-Horizon)
c) Favorecer la integración en el mercado de trabajo de los jóvenes (Empleo-Youthstart)

Tiene un presupuesto de 1.400 millones de ecus para el período 1994-1999. De este montante 800 se destinarán a las regiones del objetivo núm. 1.

EMPOWERMENT

Aumento de la eficacia organizacional mediante la cesión del poder para tomar decisiones al primer nivel en que existe cualificación para ello.

EMPRESA

En sentido económico, se entiende por empresa la ordenación y utilización de un conjunto de bienes materiales y humanos orientada a la producción de bienes y servicios para su colocación en el mercado, con la intención de obtener un beneficio o ganancia, siendo el empresario el titular de la dicha explotación económica. Así pues, la empresa es la unidad económica global, el conjunto de los bienes materiales y humanos organizados para un fin productivo. Sin embargo, a efectos laborales presenta mayor relevancia el concepto de centro de trabajo, que es la unidad a la que se imputa la mayor parte de las normas laborales (V. CENTRO DE TRABAJO).Las empresas se pueden clasificar en tres grupos: individuales, sociales y públicas. Las individuales constituidas por un solo individuo, el cual acude a los mercados de trabajo y al capital, y su calidad distintiva es la aportación del capital ajeno, que interviene desde su fundación. Las públicas están regidas por corporaciones de derecho público, como el Estado y el municipio, y su administración puede ser dirigida o intervenida por los órganos administrativos de la corporación, o sometida directamente a ésta si no posee capital propio, o sujeta a un organismo mixto cuando participan al mismo tiempo el capital privado y el de la corporación, o dirigida por órganos autónomos y capital propio.Se denomina también empresa a la explotación de producción de bienes o servicios destinados al mercado con el objeto de conseguir un beneficio. Como instrumento económico, la empresa produce riqueza destinada a la satisfacción de las necesidades, indirectamente, mediante las remuneraciones proporcionales a los portadores de los factores de producción (proveedores, trabajadores, prestadores de capital, entes públicos) y, directamente, con las producciones de bienes o servicios dotados de utilidad (Jackson, 1996).

EMPRESA CONJUNTA - JOINT VENTURE

Expresión del inglés comúnmente utilizada en todos los idiomas del mundo para referirse a la agrupación, generalmente temporal, de dos o más empresas que unen sus capacidades para afrontar un proyecto de construcción investigación, comercio exterior, etc. En español también se utiliza empresa conjunta o unión temporal de empresas.

EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL

Persona física o jurídica cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Dicha actividad ha de llevarse a cabo previa obtención de la oportuna autorización administrativa, para lo que ha de justificarse ante la misma el cumplimiento de los siguientes requisitos:
a) Disponer de una estructura organizativa que permita a la empresa asumir las obligaciones que adquiere como empleador en relación con el objeto social
b) Dedicarse de forma exclusiva a la actividad constitutiva de empresa de trabajo temporal
c) Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social
d) Garantizar, especialmente, el cumplimiento de las obligaciones salariales y para con la Seguridad Social, bien a través de un depósito de dinero en efectivo o en valores públicos en la Caja General de Depósitos o en sus sucursales, bien a través del aval o fianza de carácter solidario prestado por un banco, caja de ahorros, cooperativa de crédito, sociedad de garantía recíproca o mediante póliza de seguros contratada al efecto. Dicha garantía ha de alcanzar, para obtener la primera autorización, un importe igual a veinticinco veces el salario mínimo interprofesional, en cómputo anual; para sucesivas autorizaciones, un importe igual al 10 por 100 de la masa salarial del ejercicio inmediatamente anterior, sin que, en ningún caso, pueda ser inferior al importe de la garantía exigida para el primer año de actividado
e) No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones
f) Incluir en su denominación los términos "empresa de trabajo temporal". La autoridad laboral competente ha de llevar un Registro de las Empresas de Trabajo Temporal, en el que se han de hacer constar las autorizadas y las diversas vicisitudes que concurran en cada caso

EMPRESA USUARIA

Empresa que utiliza la prestación de servicios de trabajadores de empresas de trabajo temporal.

EMPRESARIO

Persona física o jurídica que detenta la propiedad total o parcial de una empresa y participa activamente en su dirección y toma de decisiones pertinentes sobre todo tipo de asuntos que conciernen a dicha empresa. Alguien que innova y corre riesgos, circunstancia que le diferencia del ejecutivo. Puede ser individual o social.

ENTORNO

Conjunto de factores externos y ajenos a la organización "jurídicos, políticos, sociales, económicos, tecnológicos, etc." que afectan a su funcionamiento, supervivencia, mantenimiento o desarrollo. Cuando los entornos son estables, de cambios lentos o predecibles, los subsistemas internos tienden a interactuar con ellos según una dinámica de equilibrio estático y puede justificar o, mejor, explicar comportamientos organizacionales de tipo mecanicista, con una cultura dominante conservadora y unas estrategias y procesos operativos muy planificados y cerrados.

ENTRENAMIENTO

Es un método planificado de desarrollo personal que se lleva a cabo en el lugar de trabajo. Una persona capacita directamente a otra (caso contrario a quien capacita a todo un grupo).Es la práctica en el puesto de trabajo que permite obtener la celeridad y seguridad en las habilidades desarrolladas, necesarias para el normal desenvolvimiento de las tareas asignadas.Difiere de la capacitación en que se trata de una actividad de elevada especificación práctica.Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada mediante el cual las personas aprenden conocimientos y habilidades en función de objetivos definidos.

Entrenamiento en Línea

Es una nueva manera de crear, desplegar y administrar material instruccional usando computadores "stand-alone o en redes locales, internet o intranet corporativa.
El entrenamiento en línea usa tecnología de computación interactiva y de multimedios para enriquecer el contenido de las materias.
Permite a los participantes navegar a través del material, respondiendo preguntas, escuchando sonidos, viendo gráficos, espectando videos y explorando mediante encadenamiento de términos (hiperlinks) a tópicos relacionados con la materia.

ENTREVISTA

La entrevista es una de las técnicas de investigación social de más amplio uso que, junto con el cuestionario, ha resistido mejor el paso del tiempo. Debido a su extraordinaria capacidad para extraer todo tipo de información de los individuos a los que se entrevista, este procedimiento brinda a los investigadores una de las más sólidas fuentes instrumentales para cubrir sus objetivos. Su universalidad es también causa de su empleo en muy diversos entornos, sean particulares o institucionales (salud pública, administración pública, medios de comunicación, empresas y organizaciones). Conceptualmente, la entrevista es una práctica conversacional en la que dos actores, entrevistador y entrevistado, mantienen una relación social dirigida a obtener del entrevistado información y datos, conforme a un plan previamente preparado. En esta definición todos sus elementos son significativos. Quienes utilicen esta técnica han de saber que:
a) Es una relación social en la que se debe considerar el papel que desempeña cada uno de los actores. La interacción que se produce entre ambos es materia de la entrevista, que puede ser controlada y manipulada para alcanzar los objetivos propuestos
b) La relación que se establece entre entrevistador y entrevistado es breve y situacional. Es una relación convenida, a plazo y con objetivos explícitos. Su duración no permite prejuzgar la intensidad y variabilidad de los sentimientos y actitudes que pueden involucrarse. Puesto que no es una relación anónima, sino cara a cara, está dotada de todas las características de la relación interpersonal, con independencia de su duración
c) La relación tiene una finalidad racional. Se establece con el fin de obtener la información que es proporcionada por el entrevistado
d) La información que se ha de obtener está sujeta a un plan previo en el que se han designado de modo explícito qué puntos de información son relevantes para el problema que se está investigando. Este objetivo matiza y condiciona la relación de entrevista, cuya evolución acaba siendo dependiente de la información que se ha de obtener

ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Es una aplicación particular de la técnica de entrevista, destinada al reclutamiento organizacional. El entrevistador ha de tener una estricta observancia de las reglas de la entrevista. La entrevista ha de ser sistemática y estructurada, precedida siempre del guión que contiene los puntos de información que se han de obtener y de los objetivos que se persiguen. Los entrevistadores y selectores experimentados suelen confiar a su memoria el planteamiento de la entrevista, bajo la presunción de que beneficia a la libertad de indagación y a la búsqueda del perfil psicológico del entrevistado. Pese a ello, esta práctica es poco recomendable, porque tiende a dispersar el rendimiento de la relación entrevistador-entrevistado y porque las licencias del entrevistador pueden alterar su validez instrumental, incluyendo una errónea identificación de los objetivos alcanzados. Frente a este hábito, sólo excusable por la premura y las limitaciones temporales, es más deseable afirmar que a mayor preparación, mejores resultados. Además, intuición y discrecionalidad son perfectamente compatibles con la planificación concienzuda y sistemática de la entrevista. La entrevista de selección está caracterizada por estos dos aspectos de la situación psicosocial que entraña: el control de la conducta por el poder de experto (entrevistador) y los motivos e intereses del candidato (entrevistado). El modelo simbólico que regula la relación entrevistador-entrevistado es el de una sumisión simulada que los protagonistas conocen y aceptan. Sin embargo, el entrevistador no tiene que esforzarse en desenmascarar el papel que adopta el candidato en la relación de entrevista. Su principal cometido es obtener informaciones fiables sobre las capacidades y rasgos del entrevistado. Pero como la relación se postula en la creencia de que el entrevistado trata de optimizar su imagen y proponer la idoneidad de su candidatura, el entrevistador ha de prestar especial atención a todos aquellos datos e informaciones que son estrictamente relevantes y que puede obtener por el control que ejerce sobre la evolución de la entrevista y por su pericia en el tratamiento de preguntas de acceso, filtro y consistencia. Las condiciones tempo-espaciales de la entrevista de selección son causa de continuo debate en los departamentos de recursos humanos y relaciones laborales. A ello se suma la frecuente carencia de entrevistadores profesionales, lo que conduce a una constante pérdida de calidad de la entrevista como instrumento de selección, pese a las notables ventajas que proporciona a los empleadores. Más grave aún es que la actual dinámica del mercado laboral viene introduciendo agentes intermediarios de reclutamiento que prestan escasa atención a las reglas que se deben observar para la adecuada utilización de la entrevista. Si no se arbitran mecanismos de control sobre tales prácticas, se consumará la pérdida de validez instrumental de la entrevista y de su papel como relevante auxiliar para el empleo .

ENTREVISTA ESTRUCTURADA

La entrevista, como técnica especial del método de observación, puede aplicarse a objetivos sistemáticos que exigen la presidencia del procedimiento lógico-científico más riguroso. La entrevista estructurada, también conocida bajo el nombre de entrevista programada, es un procedimiento de indagación en el que las preguntas que se formulan han sido previamente preparadas por el entrevistador y sometidas a un riguroso plan en el que se seleccionan contenidos específicos, se prevén maneras de preguntar y se plantean decisiones sobre la evolución de la relación entrevistador-entrevistado.Su diseño más habitual consiste en la elaboración de un plan o guión de la entrevista al objeto de que el entrevistador controle su desarrollo y pueda anticipar en todo momento las acciones a emprender para obtener la información. La entrevista estructurada es propia de aquellos objetivos en los que la información ha de obtenerse de modo estandarizado o cuando la naturaleza del problema a investigar y el control de la evolución de la entrevista exige una preparación especial. Las entrevistas que se realizan mediante cuestionarios estructurados corresponde a esta forma de entrevistar. Se debe subrayar que los cuestionarios aplicados por entrevistadores son, en general, altamente estructurados, lo que produce una notable formalización de la entrevista: literalidad de las preguntas, estricto orden de las preguntas, comportamiento del entrevistador sujeto a reglas estandarizadas.

ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA

Muchos problemas de investigación no requieren una sistemática formalización de la entrevista. Sea porque la información a obtener no plantea dificultades, sea porque conviene a nuestros objetivos explotar puntos de información no conocidos, la entrevista no estructurada o entrevista libre proporciona garantía suficiente para culminar con éxito la indagación. Las dos formas más habituales en que se presenta la entrevista no estructurada son:
- Entrevista focalizada o dirigida. El objetivo es indagar sobre determinados hechos o experiencias vividas por el entrevistado, así como la recepción de sus interpretaciones, emociones y actitudes.
- Entrevista no dirigida. El entrevistador adquiere la misión de presentarse como reflejo o frontón del entrevistado para facilitar sus respuestas. En la práctica, la dirección de la entrevista queda sujeta al ritmo comunicativo del entrevistado, a su disposición para emitir respuestas y a las tendencias que imprima en el flujo informativo.
Este tipo de entrevistas son de frecuente aplicación en la psicoterapia y la psicología clínica. La entrevista en profundidad, abierta y cualitativa, es un caso típico de esta forma de entrevistar. Igualmente, la entrevista exploratoria, cuyo fin es aproximarse al estado de un fenómeno o problema, se realiza bajo este prototipo de interrogación. Es importante saber que el entrevistador, de papel aparentemente estático, protagoniza en la entrevista no dirigida una misión importante para la obtención de información. No es un espantapájaros, mas al contrario, su presencia se postula como un permanente estímulo para extraer información. Su puntual papel moderador, verbal o gestual, le permite seleccionar los caminos por donde la información es más provechosa y orillar dificultades, actitudes y comentarios, que pueden resultar obviamente irrelevantes.

EQUIPO DE TRABAJO

Grupo de personas de una organización que realizan sus actividades bajo una misma dirección y coordinación hacia unos determinados objetivos. La eficacia y satisfacción de sus miembros depende de factores intrínsecos y extrínsecos al grupo tales como dinámica interna, definición de metas y roles, expectativas de logro, adecuación del perfil directivo, cultura y procesos organizacionales, etc...Las funciones de tarea, desarrolladas con un determinado grado de autonomía, consisten básicamente en programar, dirigir, informar y coordinar. El logro de los objetivos está condicionado por el grado de interacción equilibrada de estas funciones con las propias de mantenimiento: estimular, apoyar, gestionar conflictos, valorar y compensar por los logros conseguidos. Las modernas corrientes de dirección y de recursos humanos asignan al término equipo una connotación cualitativa que transciende a la del grupo propiamente dicho. De tal manera que equipo es sinónimo de esfuerzos y sinergias coordinados y motivados hacia metas compartidas y deseadas. Grupo de personas que realizan actividades conjuntas o complementarias propias de una función.

ERGONOMÍA

La ciencia del trabajo. La ergonomía elimina las barreras que se oponen a un trabajo humano seguro, productivo y de calidad mediante el adecuado ajuste de productos, tareas y ambientes a la persona.

Escal salarial

En todas las organizaciones los salarios se ordenan de acuerdo con la aportación de cada trabajador, conforme a los criterios de clasificación establecidos en cada empresa. Esta ordenación se agrupa en niveles salariales: en cada "nivel" se incluyen los puestos de trabajo de contenidos y aportaciones equivalentes. El conjunto de "niveles", ordenados de menor a mayor, forma la escala salarial de la empresa.

ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO

Los orígenes de la teoría del comportamiento podemos situarlos en los siguientes hechos: la fuerte oposición entre la teoría de las relaciones humanas y la teoría clásica; las fuertes críticas a la teoría clásica; el rechazo de la teoría de las relaciones humanas por su concepción ingenua y romántica del individuo en la organización; la aparición en Estados Unidos, en 1947, de un libro que marca el inicio de la teoría, "el comportamiento administrativo" de Simon, y que también constituyó el inicio de la teoría de las decisiones, y donde se critica indiscriminadamente los principios de la teoría clásica. La teoría del comportamiento marca la más profunda influencia de las ciencias del comportamiento a la teoría de la organización. Autores destacados de esta escuela son, entre otros, Simon (curiosamente Premio Nobel De Economía en 1978), Barnard, McGregor, Likert, Argyris. Dentro del campo estricto de la motivación humana se destacan Maslow, Herzberg y McClelland. Los principales temas de estudio de esta escuela se centran en la motivación humana, estilos de dirección, proceso decisorio, conflicto y comportamiento organizacional. Precisamente uno de los soportes de la escuela del comportamiento es el estudio de la motivación humana, dado que para poder explicar cómo se comportan las personas en la organización se hace necesario el estudio de la motivación. Maslow presentó una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas están organizadas y dispuestas en niveles, en una jerarquía de importancia y de influencia (necesidades primarias "fisiológicas y de seguridad" y necesidades secundarias "sociales, de estima y de autorrealización". Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores (factores higiénicos o extrínsecos y factores motivacionales o intrínsecos) según la cual los factores responsables de la satisfacción (factores motivacionales) son distintos de los factores responsables de la insatisfacción (factores extrínsecos).La escuela del comportamiento (EC) buscó demostrar la variedad de estilos de dirección que están a disposición de los directivos. La dirección está condicionada por los estilos con que los administradores dirigen el comportamiento de las personas y por las convicciones respecto a tal comportamiento. McGregor analizó dos estilos opuestos: la teoría X (estilo tradicional, mecanicista y pragmático) y la teoría Y (estilo basado en una concepción moderna del comportamiento humano). Likert propuso cuatro sistemas organizacionales que variaban desde un sistema autoritario, explorador, hasta un sistema participativo, grupal, eminentemente democrático.Otro aspecto importante de la teoría del comportamiento es el proceso decisorio. La teoría del comportamiento concibe a la organización como un sistema de decisiones donde todo individuo es un agente decisor, basándose para ello en la información que recibe de su ambiente, procesándola de acuerdo con sus convicciones y asumiendo actitudes, opiniones y puntos de vista en todas las circunstancias. Para que los participantes tomen decisiones consecuentes con las de la organización, ésta se vale de "artificios" para orientar las decisiones. Uno de los temas preferidos por la escuela del comportamiento es el conflicto entre los objetivos que las organizaciones pretenden alcanzar y los objetivos que individualmente cada participante pretende alcanzar. En la medida en que las organizaciones presionan para alcanzar sus objetivos privan a los individuos de la satisfacción de sus objetivos personales, y viceversa. Los autores de esta escuela presentan una serie de modelos y proposiciones para evitar los aspectos negativos de tal conflicto.La contribución de esta escuela a la teoría organizacional es, sin lugar a dudas, definitiva e indiscutible. En algunos aspectos, sin embargo, presenta debilidades, puntos críticos; de entre ellos podemos citar los siguientes: la EC supuso la transferencia del énfasis en la estructura hacia el énfasis en las personas, en los aspectos comportamentales y dinámicos; sin embargo, en muchos aspectos pecan por la "psicologización" de ciertos temas organizacionales (p. ej. en la teoría de la decisión). Su enfoque es predominantemente descriptivo y explicativo, aunque existe cierta tendencia hacia una posición prescriptiva, enfatizando qué es mejor para la organización (p. ej. teoría Y, sistema 4, etc.). Sus principales temas son generalmente abordados en dimensiones bipolares (análisis teórico versus análisis empírico; análisis macro versus micro; organización formal versus informal; análisis cognitivo versus afectivo, etcétera). A pesar de estas y otras críticas más, la escuela del comportamiento dio nuevos rumbos y dimensiones a la teoría organizacional, enriqueciendo profundamente su contenido y enfoque.

ESPECIALIZACIÓN EN EL TRABAJO

Grado en que está dividido un trabajo o un proceso productivo o de prestación de un servicio. En la especialización del trabajo podemos diferenciar dos dimensiones:
a) el ámbito o amplitud: se refiere a cuantas tareas distintas contiene un puesto de trabajo o un quehacer particular
b) la profundidad o control ejercido sobre el trabajo

ESPECIFICACIÓN EN EL TRABAJO

"Expresión de lo que el desarrollo de la tarea requiere, como requisitos físicos, de aptitud, de conocimientos, experiencia, etc., lo que supone en términos de responsabilidad por materiales, por productos, por el equipo, las instalaciones, etc., las condiciones de organización y ambientales en que se desarrollan los cometidos" (Fertonani y Actis Grosso, 1978)."... aquella sección de la descripción del puesto que contiene los requerimientos o cualificaciones personales significativas que los ocupantes de los puestos o los candidatos deben poseer, tales como capacidad, habilidad, conocimiento, características físicas, educación y experiencia, características personales y, en algunos casos, las puntuaciones que se deben alcanzar en tests estándar. Los factores incluidos en las especificaciones de puestos frecuentemente están incluidos dentro de títulos tan generales como capacidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Esta información puede, incluso, estar subdividida. Por ejemplo, capacidad puede subdividirse en experiencia y educación requerida para desempeñar el puesto y esfuerzo, en esfuerzo físico y esfuerzo mental" (Gael, 1988) .

ESTILO DE DIRECCIÓN

Conjunto de características que diferencian a los empresarios o directivos de las organizaciones. Según pautas de comportamiento directivo y a los sistemas implantados para la regulación de los mecanismos de coordinación y normalización de los flujos de autoridad, relación e información en la organización y los sistemas que llevan al equilibrio organizativo se definen distintos estilos. Los estilos basados en la excesiva normalización de jerarquías, información formal documental se denominan estilo conservador o jerárquico burocrático. El basado en la normalización de habilidades y técnicas en la empresa se denomina gerencial o tecnocrático. Y, por último, los estilos basados en la normalización de resultados, la innovación y la reestructuración o adaptación permanente de la empresa a las necesidades se denomina estilo innovador o creativo-flexible. TÉRMINOS RELACIONADOSNORMALIZACIÓN | ESTRUCTURA ORGANIZATIVA | COMPORTAMIENTO | ACTITUD DIRECTIVA | FLEXIBILIDAD | BUROCRACIA.

ESTILO DE LIDERAZGO

Modelo-patrón de comportamiento que presenta la persona que ejerce conductas de influencia sobre un grupo. Frente a las teorías de liderazgo que se centraban en "rasgos", propias de la década de los veinte y treinta, se alzaron desarrollos alternativos centrados en la conducta, originando la clasificación de los estilos de liderazgo; en unos casos se han basado en una sola dimensión, en tanto que en otras ocasiones se han centrado en dos, o más, formas de distinción de liderazgo: liderazgo positivo, negativo, participativo, autocrático, democrático, orientado hacia..., etc. Por último, de forma alternativa, a partir de los años sesenta se comienza a acudir al enfoque situacional/contingente del liderazgo, donde la situación es la variable discriminativa en la definición del mismo.

ESTRATEGIA

Del griego "estrategas", en general, arte militar. En economía de la empresa, estrategia es el modelo de decisión que revela las misiones, objetivos o metas, así como las políticas y planes empresariales en sus grandes líneas, a cumplir después mediante la táctica.

ESTRUCTURA DEL SALARIO

DRAE: Las distintas acepciones aluden a la "distribución y orden de las partes importantes" de cualquier cosa. Originariamente se refería a la distribución y orden de las partes importantes de un edificio. Et.: Del lat. structura (struere: disponer en capas sucesivas, ordenar) organización, disposición, composición.En el lenguaje usual, la palabra estructura se opone a lo provisional, accidental, coyuntural o secundario. Aplicada a los salarios, pueden distinguirse dos acepciones: .
- Estructura o composición del salario: Indica los distintos componentes o partes importantes del salario y que, básicamente son:Salario base: Importe mínimo aplicable a cada puesto, categoría o grupo, según el sistema de clasificación que tenga establecido la empresa. Es de carácter fijo y corresponde al tiempo de trabajo (eventualmente también a la obra realizada). Su módulo temporal de medida es el año (salario base anual) al que corresponde un determinado número de horas de trabajo (salario/hora). Es de carácter consolidable con derecho permanente a su percepción, aun cuando por razones organizativas se realice un trabajo de salario base menor.Complementos: El resto de conceptos salariales, ordenados según su naturaleza e importes correspondientes, se denominan genéricamente complementos salariales (V. COMPLEMENTO SALARIAL). Esta denominación de estructura del salario, comprendiendo el salario base y, en su caso, los complementos salariales, se desarrolla en el art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores .
- Estructura salarial de la empresa: Esta segunda acepción puede referirse tanto a las cuantías totales del salario y a su composición, como a los criterios por los que se rige el sistema salarial de los diferentes grandes colectivos de la empresa: directivos, mandos, técnicos, obreros, comerciales, administrativos, etc. Entre estos criterios pueden enumerarse: proporción de la parte fija sobre la variable, número y amplitud de niveles salariales, peso de los resultados y rendimientos, abanico salarial, etc. En este último sentido -criterios- el término se confunde con el de "sistema salarial".

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

Conjunto de relaciones que componen la red o esqueleto de la organización. Es la parte que no se ve pero sostiene la organización de la empresa, mediante la correcta relación entre los elementos integrantes. Los forman tres aspectos fundamentales: la estructura funcional (V. ESTRUCTURA FUNCIONAL) que integra las funciones; la estructura de autoridad y jerarquía (V. ESTRUCTURA JERÁRQUICA), que integra las relaciones de poder de la decisión (también, por tanto, las de delegación); y los sistemas de información y decisión (V. ESTRUCTURA DE INFORMACIÓN Y DECISIÓN). Por tanto, regula los mecanismos de coordinación entre las partes y forma el conjunto de relaciones que hace posible la integración de las mismas. Se representa por el organigrama y se complementa con los manuales de procedimientos y los organizativos. Estructura de decisión, información, jerarquía, organigrama, manual de organización y procedimientos, diseño organizativo.También se puede considerar como la suma total de los modos en que la organización divide el trabajo en distintas tareas y los mecanismos a través de los cuales consigue la coordinación entre ellas o, también, todo lo relativo a relaciones, actividades, derechos y obligaciones, que es preciso fijar mediante reglas y ordenanzas. Conformación e institucionalización de tareas, esferas de actividad y de autoridades. La estructura organizacional está integrada por tres componentes (V. DISEÑO ORGANIZACIONAL) .

EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO

Proceso de determinación del desempeño actual de un trabajador y de su desarrollo potencial. Como técnica de gestión es también un indicador del estilo directivo existente en la organización. Tanto la heteroevaluación como la autoevaluación pueden estar condicionadas por factores de percepción subjetiva del evaluador, así como por el grado de objetivización del rendimiento a evaluar. Para maximizar el acierto deben aplicarse criterios objetivables sobre quién evalúa, qué evalúa y cómo lo hace. Estos criterios deberán ser contrastables y medibles cuantitativa y cualitativamente.Desde un enfoque proactivo debe servir para analizar los puntos fuertes y débiles en el rendimiento del trabajador así como la incidencia de los factores externos a él (entorno físico y humano, subsistema directivo, etc...), con el objetivo final de desarrollar su potencial humano y productivo y mejorar la eficacia organizacional. Los beneficios específicos de un buen sistema de evaluación del rendimiento son: equidad retributiva interna y externa; retroalimentación a la persona; compensación por el logro alcanzado, orientación a la política directiva, mejora del clima laboral, asignación de recursos y planes de formación del personal.

EVALUACiÖN ORGANIZACIONAL

Esta expresión ha sido utilizada por autores con significados diferentes, pero, en líneas generales, podemos entender que la evaluación organizacional (EO) tiene que ver con "un conjunto de actividades, procedimientos y métodos dirigidos a conocer el funcionamiento de los diferentes subsistemas organizacionales y/o del sistema organizacional global de cara a la intervención" (Fernández-Ríos y Sánchez, 1997). Las definiciones aportadas por diferentes autores (Lawler, Nadler y Camman, 1980; Nadler, 1980; Van de Ven y Astley, 1980; y Pérez Velasco y Fernández-Ríos, 1985) ponen de manifiesto la necesidad de que la EO esté vinculada a una estructura conceptual o modelo que sirva de referencia y que los datos recogidos nos permitan conocer el funcionamiento y el grado de nivel o eficacia organizacional. Tradicionalmente se han venido diferenciando tres niveles de análisis en la EO: individual, grupal y organizacional. Esta categorización de niveles no significa una demarcación nítida entre ellos, dadas las interrelaciones existentes, por lo que la elección de determinadas variables a un nivel han de ser proyectadas a los otros niveles. El nivel individual ha sido uno de los más estudiados en psicología organizacional. Campbell et al. (1970), siguiendo el modelo sistétmico de insumo-proceso-resultado, desarrollaron un modelo integrado por tres áreas principales: persona, proceso y resultado. El componente "personas" lo forman un conjunto de características individuales (inteligencia, aptitudes, habilidades, intereses, personalidad, expectativas y preferencias de recompensa) que pueden incidir en los resultados de la organización. El componente procesos tiene dos aspectos importantes: conducta en el trabajo y nivel de ejecución. El componente resultados incluye productividad, eficiencia, beneficios. Éstos, a su vez, retroalimentan las expectativas, aptitudes y actitudes individuales.A nivel grupal, Likert (1967) desarrolló un modelo que toma en consideración tres tipos de variables: variables causales, variables intervinientes y variables resultado. Las variables causales son aquellas que pueden ser controladas por la organización, como, por ejemplo, estructura y sistema de dirección; las variables intervinientes reflejan las condiciones internas de la organización (motivación, comunicación, actutudes...); las variables resultado son la productividad, beneficios, etc. La organización la entiende Likert como un conjunto de grupos interrelacionados, cada grupo se solapa con los que tiene sobre él en la jerarquuía.Hackman y Morris (1975) también derivaron un modelo que consta de tres fases: insumos, procesos y resultados. Las entradas están integradas por factores individuales (personalidad, actitudes, habilidades de los miembros del grupo), agrupales (cohesión, estructura y tipo de grupo) y factores ambientales (estrés, tipo de tareas, sistemas de recompensas...). En el proceso subrayan la interacción grupal y proponen como variables el esfuerzo, la motivación, estrategias para la ejecución de tareas, habilidades y conocimientos. Finalmente, los resultados serían la consecuencia de las dos fases precedentes.A nivel organizacional tenemos también varios modelos. Uno de los más conocidos es el propuesto por Lawrence y Lorsch (1967). Este modelo se basa en los principios de diferenciación e integración. Se hace hincapié en las transacciones con el entorno, transacciones que marcan los procesos de diferenciación (cómo la organización relaciona los elementos de su estructura interna para encontrar respuesta a las exigencias de su entorno) e integración (cómo la organización coordina a los grupos o individuos para obtener la colaboración requerida). El modelo de Pugh y Pheysey (1972) se centra en las dimensiones estructurales y considera las interacciones entre estructura, contexto y comportamiento sobre el rendimiento. La estructura comprende las variables de ordenación de las actividades, concentración de la autoridad, control del flujo de trabajo y tamaño del componente de apoyo. El contexto comprende el ambiente en el que se desenvuelve la organización. El comportamiento incluye factores como patrones de interacción, conflicto, conducta innovadora, etc. El rendimiento, a nivel organizacional, se entiende como un todo e incluye aspectos como reputación, productividad y adaptabilidad. Este modelo resulta útil para la comparación entre organizaciones.Cabe señalar, por último, los modelos integrativos. Estos modelos son los que más se acercan a las pretensiones de la EO. Uno de los más conocidos es el de Invancevich, Szilagyi y Wallace (1977), quienes trataron de demostrar cómo se integraban las variables individuales, grupales y organizacionales y cómo ejercían influencia sobre el rendimiento. A este enfoque también pertenece el modelo de Pérez Velasco y Fernández-Ríos (1985). Este último, el "modelo tecnocultural", contempla la organización como un sistema cultural compuesto por tres subsistemas: el ideológico, el sociológico y el tecnológico. Reconocen la predominancia de lo tecnológico sobre el sistema cultural, ya que, según estos autores, la tecnología condiciona lo social y lo ideológico.Van de Ven y Ferry (1980) entienden que la EO ha de atender a cuatro niveles de análisis: nivel de los puestos, nivel de las unidades, nivel de toda organización y nivel de las relaciones entre unidades u organizaciones. En cada uno de estos niveles se han de evaluar las dimensiones de contexto, diseño y resultados. A partir de aquí desarrollan todo un instrumento complejo para evaluar la organización. En todos los modelos expuestos aparece de forma reiterada la variable "resultados", que suele ser considerada como el criterio clave a la hora de diagnosticar el funcionamiento del sistema.

EVENTUAL TRABAJADOR

Trabajador incorporado a la organización para cubrir las necesidades de fuerza de trabajo que ésta tiene en periodos de picos máximos de producción o vacantes por baja laboral. Las fórmulas de contratación eventual son variadas y atienden a las características del trabajador, la tarea y la organización, en función del ordenamiento laboral vigente.

EXCEDENCIA

Causa de suspensión del contrato de trabajo en virtud de la cual quedan sin efecto las obligaciones principales derivadas del mismo, ejecución del trabajo y pago del salario, con independencia del mantenimiento de otros efectos jurídicos relacionados con obligaciones accesorias, y cuyo ejercicio por parte del trabajador no determina la pérdida del empleo o la extinción del contrato; su disfrute no puede condicionarse a la discrecionalidad empresarial. Se trata de una figura trasplantada del derecho administrativo al derecho del trabajo, si bien con fuertes peculiaridades en este último. Finalizada la causa de excedencia, el contrato vuelve a surtir plenos efectos, si producida la reincorporación del trabajador en tiempo y forma.

EXCELENCIA

Peters y Waterman (1982) sostienen en "En busca de la excelencia: lecciones de las empresas mejor gestionadas de Estados Unidos" que existen ocho principios básicos característicos de las empresas bien dirigidas, muchos de los cuales suelen formar parte de las técnicas de gestión en las más rentables empresas japonesas, pero de los que sólo algunos son práctica común en las norteamericanas. Las organizaciones excelentes tienen culturas fuertes con valores compartidos como la tendencia a la acción, estar cerca del cliente, autonomía e iniciativa, productividad a través de las personas, espíritu práctico, estructura organizacional sencilla y staff reducido.Aunque los resultados de esta investigación muestran relaciones interesantes de cara al diseño organizacional, ya que no cabe duda de que firmas como Delta Airlines, IBM y 3M son compañías bien administradas o "excelentes" y tienen además algunas características culturales comunes, la evidencia señala que no todas las organizaciones que tienen esos valores son prósperas y que hay muchas otras con culturas muy diferentes cuyo éxito es igual al de las mencionadas. Esta constatación aconseja considerar las conclusiones de este estudio con mucha cautela.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Terminación definitiva de la relación laboral que une a empresario y trabajador, haciendo que cesen sus obligaciones recíprocas. Para hablar de extinción ha de tratarse de un contrato plenamente válido desde su origen, no incluyéndose en el concepto las anulaciones del contrato viciado por cualquier motivo. El contrato de trabajo puede extinguirse por alguna de las siguientes causas (art. 49 LET):
a) Por mutuo acuerdo de las partes, sobrevenido a la celebración del contrato
b) Por las causas válidamente consignadas en el contrato, salvo abuso de derecho manifiesto por el empresario; aquí la causa es coetánea al contrato, debiendo constar por escrito y actuando como condición resolutoria
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato; se alude a los contratos temporales, en los que la extinción no se produce por la sola llegada del término pactado, siendo exigible la denuncia de alguna de las partes o se presumirán prorrogados hasta su duración máxima o por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario
d) Por dimisión del trabajador
e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, salvo que, en estos últimos supuestos, se prevea la recuperación del trabajador
f) Por jubilación del trabajador
g) Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario, salvo que la actividad empresarial continúe, y por extinción de la personalidad jurídica de la empresa a través del procedimiento del despido colectivo; en los primeros supuestos, el trabajador tiene derecho a una indemnización igual a un mes de salario
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación, conforme al procedimiento del despido colectivo
i) Por despido colectivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, previa autorización administrativa
j) Por voluntad del trabajador, basada en un incumplimiento contractual del empresario
k) Por despido del trabajador, referido al disciplinario por incumplimientos contractuales graves y culpables de aquél
l) Por causas objetivas
Pagina 1 de 1

¿Desea incluir un término con su definición en esta sección?