COACHING PARA MANDOS MEDIOS

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Los mandos medios llevan a cabo una tarea relevante -como intermediarios de la alta dirección – que requieren del apoyo que las técnicas de coaching, las cuales además de contribuir en su desempeño los pueden ayudar en su desarrollo profesional a futuro.

Sobre este tema los errores más frecuentes que se cometen pueden estar sintetizados en estas acciones:

Erigirse en representante de los trabajadores cuando las cosas se ponen difíciles
Parece lógico que el mando sienta una mayor conexión con sus empleados que con la alta dirección, muy exigente y a la que posiblemente conoce solo de lejos. A menudo el mando debe dirigir a sus antiguos compañeros. Y seguramente para empatizar y evitar conflictos equivoca su posicionamiento y cuando la cosa se complica es más cómodo posicionarse en la vanguardia del staff.

Criticar a la dirección
El objetivo del mando intermedio es conseguir que la estrategia marcada desde arriba se convierta en realidad en el terreno, implicando al equipo y sacando el máximo partido de los recursos disponibles. Pero conseguirlo va a resultar complicado si el propio mando se dedica a criticar y restar autoridad a la dirección delante del grupo, cuando en realidad lo que logra con eso es perder autoridad y liderazgo él mismo.

Desmoralizarse por no saber gestionar personas
El recién promocionado se enfrenta a una nueva faceta que requiere mucho aprendizaje y tendrá que ir familiarizándose paso a paso con la gestión de personas. Cuando ya era bueno haciendo lo que hacía se enfrenta de repente a funciones y situaciones completamente nuevas, en muchos casos sin la preparación, información e incluso apoyo de la organización. Los titubeos y confusión del principio son normales, pero en vez de desmoralizarse hay que pedir, incluso exigir, ayuda. Si te han hecho jefe deben ayudarte a aprender a serlo.

No implicarse en el cambio
Los mandos intermedios son los motores de la organización, los verdaderos movilizadores que hacen que las cosas pasen. Por ello, ni él ni su empresa pueden permitirse el lujo de inhibirse en los procesos de cambio, ya sean culturales, organizativos o de digitalización. Cuando llegan cambios el mando debe ponerse al frente de los que empujan, no de los que se resisten.

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