En un momento en que muchas empresas se sienten presionadas para reducir e informar la desigualdad de género dentro de la fuerza de trabajo, un sociólogo de Stanford está teniendo éxito con un método de paso a paso para eliminar el punto en la raíz del problema.

En un artículo recientemente publicado en Gender & Society, Shelley Correll, directora del Clayman Institute for Gender Research y profesora (por cortesía) del comportamiento organizacional de la Escuela de Graduación en Negócios de Stanford, explica el método que ella y su equipo probaron y encontraron exitoso mientras trabajaba con varias compañías de tecnología en los últimos tres años.

El método, que Correll denomina “un modelo de pequeñas ganas”, se enfoca en educar a los gerentes y trabajadores sobre el juicio de valor sobre un grupo social; diagnosticar dónde el juicio de género podría entrar en la contratación de su empresa, promoción u otras prácticas de evaluación; y trabajar con los líderes de la compañía para desarrollar herramientas que ayuden a reducir los prejuicios y la desigualdad de maneras mensurables.

“El cambio que realmente podemos esperar producir en cualquier instancia será pequeño, imperfecto e incompleto”, escribe Correll.

“Paso a paso, creo que estas pequeñas ganas son el camino para lograr nuestra meta más grande, que es la transformación de nuestras organizaciones”.

En los últimos 30 años, la investigación ha demostrado que los estereotipos sobre lo que hombres y mujeres son capaces y cómo deben comportarse hacen que las personas evalúen los géneros de manera diferente, especialmente cuando los criterios de evaluación son ambiguos. Este juicio pone a las mujeres en desventaja en el trabajo, donde son contratadas y promovidas a tasas más bajas que los hombres.

Las mujeres generalmente son sometidas a un padrón más alto, lo que requiere más evidencia que los hombres para ser consideradas calificadas. Además, si los compañeros de trabajo juzgan a una mujer como competente, a menudo la juzgan menos agradable, una correlación que no es válida para los hombres.

Debido a esta investigación, muchas empresas en los últimos años han invertido recursos para reducir los tipos de prejuicios que conducen al desequilibrio de género. Los dos enfoques más comunes han sido el entrenamiento de prejuicio inconsciente y el establecimiento de criterios basados ​​en los logros para contratar y evaluar a los empleados.

Correll dice que aunque los dos enfoques ayuden a las empresas con diversidad, no son soluciones completas.

Si bien el entrenamiento de prejuicio inconsciente es importante y ayuda a mejorar el comportamiento a corto plazo durante las decisiones de contratación y promoción, los efectos desaparecen con el tiempo y pueden amenazar a las personas en el poder, lo que lleva a más prejuicios en lugar de menos, dice Correll.

Los procedimientos formales para la contratación y las promociones tampoco han sido del todo exitosos. Por ejemplo, escribe Correll, los departamentos de bomberos usaban la altura como un criterio para evaluar a los solicitantes. A pesar de que la estatura es un punto de referencia objetivo, su requisito selecciona más mujeres que hombres y la altura de una persona no está directamente relacionada con la capacidad de uno de realizar un trabajo de bombero.

“El entrenamiento de juicio puede ser contraproducente, aumentando el prejuicio; y los procedimientos formales pueden ser mal utilizados por los responsables de la toma de decisiones o, lo que es peor, tienen prejuicios de género integrados en su diseño”, escribe Correll. “A pesar de estas limitaciones, defiendo que educar sobre los estereotipos y los prejuicios y formalizar los procesos de evaluación son dos pilares fundamentales para generar un cambio sostenible”.

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