LA PROYECCION DEL TALENTO

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En la actualidad, en los centros laborales nos encontramos ante una situación particular que consiste en que una multiplicidad de generaciones interactuando. En las empresas encontramos colaborando a Millennials con Generación X, Baby Boomers y, más recientemente los postmillennial, misma que empieza ya a incorporarse a las fuerzas laborales. Como resultado, tenemos cinco generaciones conviviendo y trabajando de manera conjunta y estrecha.

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para el año 2020 los Millennials constituirán 50% de la fuerza laboral. En Latinoamérica y el Caribe los jóvenes están entre los 15 y 24 años de edad, de los cuales 56 millones forman parte de la población económicamente activa.

Ante este panorama, uno de los más grandes retos para las organizaciones es lograr integración y un punto de convergencia entre generaciones que los lleve al crecimiento profesional y, al mismo tiempo, de la compañía.

De acuerdo al estudio de Oxford Economics y SAP, Workforce 2020, las compañías de alto desempeño conocen a fondo la demografía de la fuerza laboral del futuro y planifican de acuerdo a eso.

Tienden a proyectarse más hacia el futuro y están mejor preparados para adaptarse a las tendencias cambiantes de la fuerza laboral, prestando una mayor atención a los cambios demográficos que moldean el entorno del trabajo. Son más proclives a afirmar que la influencia de los millennials (Generación Y) y el envejecimiento de la actual fuerza laboral constituyen los dos principales factores de influencia en la formulación de sus estrategias empresariales.

Es aquí donde se abre el área de oportunidad para el área de Recursos Humanos, pues esta convergencia multigeneracional, debe impulsar la transformación del negocio, por lo que es recomendable tomar en consideración los siguientes factores:

1. Atracción y gestión de talento: Es innegable que la generación imperante y mayor en cantidad de personas en edad laboral, son los millennials. Hoy por hoy, diferentes empresas han tenido que desarrollar diversas estrategias para atraerlos a sus filas. Las compañías de mayor crecimiento superan a las demás al momento de atraer para sí los talentos de calidad. El 55% de las de alto desempeño afirmó encontrarse satisfecho con la calidad de los candidatos a empleo reclutados para sus posiciones corporativas, contra apenas el 46% reportado por sus similares de menor rendimiento (es decir, con márgenes de utilidad por debajo del promedio).

La generación Millennial, en menos de 10 años, constituirá el 75% de la fuerza laboral mundial. Sin embargo, la gestión del talento debe centrarse en todos los empleados que constituyen la fuerza laboral.

Las generaciones más antiguas están disminuyendo y la Generación X es demasiado pequeña para llenar el vació. Es por ello que para ocupar todos los puestos, se debe retener a los mejores talentos sin importar la edad.

2. Experiencias basadas en las nuevas tecnologías: No es novedad que la atracción de talento y las relaciones laborales se establecen más allá de la forma tradicional. Actualmente, el internet y el uso de redes sociales, son las principales vías por las que tanto candidatos como empleadores establecen un nuevo vínculo profesional. La tecnología actual ofrece soluciones centradas en la experiencia para atraer, contratar, incorporar, desarrollar y compensar.

3. Flexibilidad: Cada generación brinda especial interés en establecer un equilibrio entre el desempeño profesional y la vida personal, esto no es exclusivo del segmento Millennial, la única diferencia es que para ellos resulta determinante al momento de elegir el lugar al que ingresarán a trabajar.

4. Capacitación y desarrollo: A nivel mundial, el desarrollo es uno de los tres factores principales para incrementar la lealtad y el compromiso de los empleados. Los Millennials ven el desarrollo como el mayor contribuyente para quedarse en una empresa, sin embargo los empleados mayores son tres veces más propensos a irse cuando se sienten estancados por la falta de oportunidades de capacitación y desarrollo. Más de la mitad de las firmas con desempeño sobresaliente asevera ofrecer programas suplementarios de capacitación, en calidad de beneficio laboral, superando notablemente los esfuerzos emprendidos en tal sentido por sus similares de menor rendimiento. Así mismo, las empresas con altos índices de crecimiento son 16% más proclives a ofrecer programas formales de tutoría que las otras.

De tal manera, es indispensable crear planes y programas en los que cada miembro de la organización aporte algo al crecimiento de la misma, sin importar su rango o edad.

Workforce 2020, Oxford Economics

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