¿Qué puntos en común hay entre un iceberg y el mundo organizacional?. Tal vez considere que ninguno…
¿Para qué me sirve la metáfora del iceberg? Para hablar de las emociones en la empresa , tema tabú si los hay en este ámbito .
El iceberg tiene una masa visible y una superficie mucho mayor y oculta. En el paradigma que vivimos, hoy por hoy los sentimientos son algo que se suele dejar afuera del trabajo ni bien se pasa la puerta. Muchos suponen que si se conectan con las emociones rinden menos y serán menos efectivos.
Ahora bien,¿cuántas veces nos comunicamos durante el día? Pedimos, entregamos, preguntamos, ofrecemos, coordinamos, consensuamos, aceptamos, rechazamos, etc. Vean estos ejemplos:
“Me habló mal” ( y nos sentimos enojados).
“No demostró interés” ( y aparece la incertidumbre: no le importo, pasará algo?).
“Qué aburrido esto!” ( y nos queremos ir).
“¡Qué buena onda que tiene! ( y qué gratificados estamos).
La mayoría de las veces estamos ciegos a la segunda parte, a lo que sentimos. Lo amortiguamos, hacemos de cuenta que no existe y lo mandamos a la parte oculta del iceberg. Aunque como un río subterráneo sigue provocando movimientos por debajo de la superficie. En cierto sentido las emociones son como un río que tiene su cauce y diferentes momentos hasta que éste se agota. Cuando las negamos , interrumpimos su ciclo de existencia y quedan suspendidas. Aunque no tienen apuro, tarde o temprano retomarán su ciclo para cumplirlo.
Así como no podemos no respirar, tampoco podemos evitar sentir – aunque podemos decidir qué y cómo hacer respecto de lo que sentimos-.
La trampa es considerar que esto que sí aceptamos que sucede en la vida cotidiana, no existe en el espacio organizacional. Sin embargo está solapado, oculto. Así, la punta del iceberg es todo lo que está oficializado y permitido. Para algunos está legitimado enojarse, para otros no. En general llorar tiene “ mala prensa”.Reirse depende del contexto, ámbitos y personas presentes.
Mientras que lo no visto del iceberg es lo no hablado, lo sentido que no está permitido. Como un coro de voces que se multiplica y a las cuales hacemos de cuenta que no existen.
El mundo de las emociones y cómo éstas impactan en la efectividad de la empresa es un terreno que hace muy pocos años comienza a explorarse. Pareciera por ahora que el modelo actual tiene sus límites, su cuota de sufrimiento para todos.
No me refiero sólo a lo macro, a la cultura de la organización, sino a lo micro: a cada interacción con cada persona, ya sean público interno o externo. Cuando nos damos cuenta que este paradigma tiene sus limitaciones? Cuando preguntamos por la calidad de vida en el trabajo. Cuando la comunicación es auténtica y se dejan de lado las racionalizaciones excesivas aparece otra cosa: el reconocer eso que estaba siempre ahí sucediendo sin haber intervenido de manera voluntaria y acorde a los deseos y objetivos personales.
¿Cuál es el costo emocional que tienen las personas que trabajan en empresas que sólo ven la punta de este iceberg?
Pareciera que hasta ahora alto porque no pueden incorporar el elemento que más pesa.
¿Cuánto mejor podría ser la efectividad, claridad y creatividad?
Pareciera que mucho más. Cuando la organización empieza a darse cuenta de lo sentido, de lo escuchado. Cuando se interviene sobre eso. No sólo hablando con la otra persona, sino influyendo sobre el propio estado de ánimo.
El cuerpo es motor de cambio de nuestra psiquis. Tomemos ejemplos conocidos como las endorfinas liberadas al hacer actividad física y cómo cambian el humor.
Hay formas de accionar sobre nosotros mismo en el ámbito organizacional sin tener que esperar a la clase de gimnasia; intentando ir hacia el estado ánimo deseado y más potenciador para cada uno. El cambio no sucede sólo desde la cabeza hacia abajo, también va desde el resto del cuerpo hacia la mente.
Claro que no se trata sólo de generar una emoción de alegría. Hay otros estados anímicos y sensaciones en el abanico: serenidad, claridad, enojo, contención, apertura, centrado, determinado, enfocado, etc…
Las siguientes preguntas pueden servir de disparador para poder aplicar lo dicho aquí:
¿Cuáles son las emociones que predominan en su jornada laboral?
¿Qué quisiera hacer con lo que siente?
¿Qué conversaciones necesitaría tener?
¿Bajo qué estado emocional?
¿Cómo se prepara para eso?
¿Es su corporalidad acorde y coherente con lo que siente y quiere hablar?
¿Y los que lo escuchen, qué contexto emocional necesitan?
¿Qué responsabilidad quisiera tener en eso?
¿Cuántas posibilidades se les abrirían si pudieran intervenir de forma inteligente sobre esto?
¿Cuántas puertas se le abrirían si pudiera hacer algo con lo que siente?
Hay muchas más formas de abordar la inteligencia emocional y corporal en la empresa de las que suponemos o estamos acostumbrados a ver.
Andrea Gregoris
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