Es habitual, desde hace ya unos años, que las compañías recurran a la potencia del análisis de macrodatos para conocer mejor los gustos y expectativas de los consumidores y poder, de este modo, adecuar a los mismos su oferta de productos. Pero lo que aún se ve mucho menos a menudo (aunque se trata sin duda de una tendencia en aumento) es que no sea el departamento de Marketing, sino el de Recursos Humanos quien fundamente su estrategia en el Big Data y en la inteligencia de negocio.
Así, las técnicas de People Analytics permiten a los responsables de Recursos Humanos configurar estrategias de desarrollo del pool de talento de la compañía, ofreciendo a los empleados planes de desarrollo de su carreral profesional que ayude a capacitarlos al tiempo que se evita la fuga de talento estableciendo un entorno de trabajo motivador. Las estrategias para ello pueden ser de 3 tipos:
El análisis de los datos permite clasificar las áreas que motivan positiva y negativamente a cada uno de los empleados, establecer clusters de empleados similares entre sí y desarrollar líneas de acción concretas para cada uno de estos grupos (como proporcionar mentoring, por ejemplo).
Attrition: Se refiere a las técnicas de predicción de la fuga de talento que permiten conocer con suficiente margen qué empleados estarían pensando en abandonar la empresa y por qué razones.
Monitorización activa: Se analiza la información no estructurada para crear canales de escucha activa de la opinión de los empleados que avisen en tiempo real de las posibles crisis futuras del entorno laboral o que permita estudiar cómo afectan a éste acontecimientos como los cambios de oficina o de directivos.
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