Desde el boom del Big Data, se ha hablado mucho sobre el análisis descriptivo, predictivo o incluso prescriptivo. Sin embargo, no siempre se conoce cuál es la diferencia entre todos estos conceptos y su aplicación en las organizaciones.
Además, nacen otros conceptos relacionados con el ámbito de los RRHH, como el “Big Data HR” y “HR Analytics”. Ambos plantean una cuestión concreta:
¿Cómo utilizar estos datos para que Recursos Humanos tenga la capacidad de mejorar su toma de decisiones?
Aplicando la clasificación utilizada en el ámbito del marketing a la hora de manejar y de dar sentido a los datos, al hablar de analíticas en RRHH también podemos distinguir entre tres modelos clave para el análisis:
1) Análisis descriptivo: consiste en sintetizar toda la información obtenida, analizando su histórico y convirtiéndola en información útil para la toma de decisiones.
2) Análisis predictivo: esta técnica se basa en tener la capacidad de predecir lo que puede suceder ante una situación concreta, teniendo en cuenta la información que se ha recopilado anteriormente.
3) Análisis prescriptivo: va más allá de las técnicas anteriores, al sugerir posibles acciones a realizar.
Este último modelo es muy importante porque está relacionado con el campo del análisis empresarial y busca el mejor enfoque práctico ante una situación dada: es un análisis predictivo pero dirigido a lo concreto y operativo.
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