Estamos viviendo una etapa signada por la transformación en la forma en que las empresas se desenvuelven, nuestros paradigmas más tradicionales sobre el management están siendo cambiados.
El nuevo contexto laboral trae aparejado otro cambio de igual magnitud, que afecta a lo que denominamos el “Contrato Social”; de términos no escritos sobre el empleo, que los trabajadores internalizan.
De una forma u otra, el mercado de trabajo ha sido reingenierizado –si se me permite el neologismo– y el nuevo contexto está haciendo a las personas responsables de su propia carrera. La vieja concepción de puesto y carrera está siendo cambiada por una mucho más amplia.
Hay muchas más opciones y constantes decisiones que deben ser tomadas. No hay un diseño completo de su carrera. ¡Usted está en sus propias manos!
El viejo “Contrato Social”, inalterable a través de muchas generaciones, ha implicando en términos generales que las compañías debían brindar empleo seguro, recibiendo a cambio de parte de los empleados lealtad de por vida.
Hoy las estrategias de negocios están declarando que el viejo contrato ya no funciona. Enfrentadas a las fuerzas de la economía global, las empresas ya no son capaces de hacer promesas de treinta años de duración. Aquellas empresas que se hagan cargo de lleno de este hecho desarrollarán un nuevo contrato social:
El mismo no tendrá como sustento la seguridad de empleo, y lo podemos resumir en la siguiente expresión: “Usted trabajará con nosotros mientras agregue valor, y usted será continuamente responsable por encontrar formas de agregar valor. A cambio tendrá el derecho de demandar un trabajo interesante e importante, la libertad y los recursos para desempeñarlo bien, el pago que refleje su contribución y la experiencia y entrenamiento necesarios para ser empleable aquí o en cualquier otra parte”.
Esto implica por parte de las empresas, yo no más la búsqueda de lealtad de los empleados, sino la búsqueda del compromiso.
LEALTAD Y COMPROMISO
La diferencia entre lealtad y compromiso radica en que la primera está ligada a la empresa, la institución; mientras que la segunda está ligada a la profesión o especialidad, tiene más que ver con el cuidado del qué hacer, que dónde hacerlo. Es decir, la empleabilidad radica fundamentalmente en el desarrollo profesional y personal y el desempeño en el trabajo, más que la posición en cualquier corporación. Este es uno de los cambios más traumáticos que deben enfrentar las compañías, dado que están preparadas para trabajar dentro de un estándar de treinta años de carrera.
¿Qué beneficios y riesgos propone el nuevo contrato social?. La empresas que acepten el desafío de legitimarlo tendrán acceso a las personas más capaces del mercado. También saben que estarán expuestas al riesgo de que algunos decidan expandir sus habilidades fuera de la compañía. Pero las pioneras desarrollarán fuerzas de trabajo competitivas de cara a esa incertidumbre.
Es decir, las empresas deberán invertir en el personal para desarrollar sus competencias e incrementar su valor tanto para la organización como para el mercado en general.
Esta es la forma como tanto personas como compañías en su interior se preparan para dar respuesta a las oportunidades emergentes y presiones competitivas.
Usando una metáfora, el asiento del conductor es el lugar en el que cada empleado se debe sentar para definir el destino de su carrera.
En el pasado tenían pocas opciones en el desarrollo de sus carreras; la mayoría esperaba pasivamente, dondequiera la compañía los necesitara, que dispusiera de ellos. Hoy las compañías deben fomentar que sus empleados tomen sus propias decisiones, y ejerzan control personal sobre sus carreras. Esto significa establecer metas personales y evaluar continuamente como el trabajo está ayudando a lograr esas metas.
Fernando De Dios
La búsqueda de empleo puede ser muy estresante. Para ayudarlo en el proceso, Lee Hecht Harrison puede brindarle asesoramiento personalizado de máxima calidad para el desarrollo de su carrera. Haga click aquí para más información.
