Islandia Obligará a las empresas con más de 25 trabajadores a certificar que pagan de forma igualitaria a todos ellos, sin discriminación de género.
Alemania Ley de transparencia. Todo trabajador con contrato en una empresa de más de 200 empleados tiene derecho a preguntar al jefe o al comité de empresa cuánto pagan a las personas que desempeñan una actividad igual o similar.
Reino Unido. Empresas con más de 250 trabajadores tendrán que publicar cuatro datos transversales en cuanto a la retribución de sus plantillas, tanto en la página corporativa de la compañía como en la web del gobierno. El 4 de abril de 2018 fue el último día para publicar los datos.
‘Programa Logib’ (Suiza, Luxemburgo y Liechtenstein) Programa informático y una herramienta política que debe utilizar toda compañía de más de 50 empleados que mediante una serie de registros señala dónde se pueden estar produciendo discriminaciones de género en el mismo puesto.
Luxemburgo. Todo negocio con más de 15 trabajadores debe asignar entre su equipo a un delegado de la igualdad, y con más de 150 un comité entre dirigentes y empleados que vigile por el buen hacer de la empresa y el progreso económico en pro de esta materia.
Israel, Chipre, Islandia, Lituania y Rumanía. Si una empleada denuncia discriminación salarial en su empresa y se demuestra jurídicamente, no sólo se compensará a la denunciante sino a todas las mujeres del mismo entorno laboral que hayan sufrido esa misma diferencia. A la compensación por años de perjuicio y cambio en sus condiciones del momento, se añade una retribución en concepto de daños morales que, en principio, debería servir para disuadir a los negocios de que esto se produzca en primer lugar.
Canadá, Suecia y Francia. Obliga a los empleadores a supervisar sus prácticas salariales y a confeccionar un calendario de pagos anual de cara al ejercicio entrante. Estos países están a la espera de que estos planes, en caso de no reflejar un progreso en los objetivos igualitarios supongan penalizaciones.
Australia. A pesar de que es una ley suave, es obligatorio que las empresas envíen su reporte anual. En 2017 el 99% de las compañías cumplió con la obligación. Los empleadores con cien o más empleados deben informar anualmente a la ‘Workplace Gender Equality Agency’ sobre seis categorías denominadas indicadores de igualdad de género:
Composición de género de la fuerza de trabajo.
Composición de género en altos cargos y directivos.
Igual remuneración entre hombres y mujeres.
Disponibilidad y utilidad de los términos, condiciones y prácticas de empleo relacionados con la flexibilidad para que apoyen a los empleados en sus responsabilidades familiares o de cuidado de hijos.
Consultas a los empleados sobre igualdad de género laboral.
Acoso y discriminación basadas en el género.
Estados Unidos. Durante la administración Obama se elaboraron iniciativas para tratar de cerrar la brecha salarial, pero en agosto de 2017 se eliminaba una de las principales para luchar contra la discriminación laboral de género y respecto a las minorías. La norma obligaba a las empresas a desglosar los salarios según la etnia, la raza y el género, y remitir la información a la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo. Al suprimirse, los poderes públicos continuarán sin disponer datos que hagan emerger las desigualdades de género y, por tanto, les priva de la posibilidad de combatirlas.
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