Las miradas optimistas esperan que el año próximo las retribuciones acompañen el ritmo de la inflación para los sectores operativos y medios y que apenas la supere, en algunas industrias, para los altos ejecutivos que reciben bonos por rendimiento y productividad.
Según un estudio de Adecco Argentina para detectar cuáles serán las perspectivas del año entrante, 9 de cada 10 empresas otorgarán aumentos salariales durante 2019. Casi la mitad (48%) dará entre el 20% y el 30%, el 23% otorgará entre el 15 y el 20%, el 11% entre el 30 y el 40% y el 7% entre el 10 y el 15%.
Estos números concuerdan con la mirada de los especialistas. Los fuera de convenio se acomodarán cerca de un 27%, y se estima que la inflación ronde el 28%. El dato más contundente es que las compañías no prevén compensar la pérdida del poder adquisitivo de 2018. Los salarios deben tener un seguimiento día tras día, porque la realidad impone un ajuste permanente, asegura Matías Ghidini, gerente General de GhidiniRodil.
Poder recuperar el poder de las remuneraciones implica un costo muy grande para las compañías. Creemos que se dará un movimiento similar a lo que pasó hace unos cinco años cuando se tardó alrededor de tres años en equilibrar el salario, observa Nicolás Rocha, director de PageGroup.
Varias empresas decidieron aumentar en octubre, y van a volver a dar una mejora salarial en enero. Para los altos ejecutivos, los bonos y las stock options hoy son muy valorados, sobre todo porque son valores dolarizados, advierte Brenda Barán, socia de Glue Executive Search. Es el caso de SAP, por ejemplo. «Los bonos son una herramienta muy útil de reconocimiento al desempeño y compromiso de los colaboradores, en función de los resultados obtenidos por las organizaciones cada año. Planeamos mantenerlos no sólo para la dirección y los ejecutivos, sino para todo nuestro staff, cuenta Constanza Quiñones, directora de Recursos Humanos de la organización. Juan Pablo De Mendonça, gerente de Recursos Humanos de Grupo Gestión, considera que «el personal dentro de convenio actualizará sus escalas salariales conforme al desarrollo de las paritarias respetando el calendario normal y habitual de cada año. Las remuneraciones de los mandos medios y ejecutivos serán considerados como parte de la política de cada organización, donde el convenio de aplicación es una referencia, atento el solapamiento entre el personal dentro y fuera de convenio, pero también considerará factores de competitividad puesto a puesto a favor de garantizar la retención de sus cuadros, promover la equidad interna y fidelizar a sus colaboradores».
Algunas firmas, como Barbieri, están implementando un escalonamiento de aumentos teniendo en cuenta las necesidades de los grupos sociales. «Muy posiblemente, la adecuación de pautas salariales estará relativamente más inclinadas hacia la base de la pirámide, es decir a los puestos operativos, sectores que han sido los más afectados por el impacto inflacionario, en donde directamente se vio afectado su consumo básico a diferencia de los mandos medios y ejecutivos en los cuales se vio perjudicado la calidad de sus consumos», describe Carlos Crupi, director Ejecutivo de AD Barbieri.
Industria por industria
Como ya es costumbre, el sector Gas & Oil sigue a la cabeza de los mejor remunerados. Son los más competitivos: las empresas de energía crecieron todas, tanto las de matriz tradicional como las renovables. En el otro extremo está el retail, que al caer el consumo por la inflación pierde en monto y en staff. Ya una gran cadena de supermercados redujo un 15% su plantel, y también es el sector que menos aumento se espera recibirán, opina Juan Galo Martínez Nigro, socio de HR de Auren.
Para Rubén Heinemann, socio fundador de WeSearch, que el retail siga a la baja está vinculado «al atraso del sector con respecto a la transformación digital. En contraposición, entre los que mejor ajustarán sus salarios están la industria financiera, la tecnológica, infraestructura, agro y la exportación de servicios. Estos mismos verticales, más petróleo, serán los que les den mayores aumentos a sus CEOs».
Marcela Angeli, directora del área de Talentos y Compensaciones de Willis Towers Watson, señala que «las proyecciones de ajustes salariales para el 2019 entre los diferentes sectores de la economía no presentan diferencias importantes: entre el menor y mayor hay sólo 3 puntos de diferencia». Según esta consultora, la mayor parte de los aumentos se darán en abril, y asegura que el 73% afirman que variarían su presupuesto para sueldos si se produce otro aceleramiento de la inflación que no hayan considerado.
Si bien el 33% de las empresas ya tiene el presupuesto aprobado, cabe señalar que un 41% aún no y otro 26% no lo definió. «En este contexto, es posible que existan modificaciones. Las compañías irán monitoreando su presupuesto y lo irán ajustando en función a lo que suceda con la inflación, así también como los resultados del negocio y la realidad del mercado laboral», destaca Ivana Thornton, directora de Career de Mercer.
Ricardo Hernández, CEO de la Edison, hizo hincapié en las particularidades de la industria IT. «Allí todo el tiempo surgen nuevas demandas y perfiles para la resolución de necesidades puntuales, las remuneraciones se mueven alineadas con la demanda de esos saberes técnicos. En esa línea, todo lo que tenga que ver con minería de procesos, experiencia de usuario y ciencia de datos continuará con mayor demanda y eso tendrá posiblemente una correlación en los salarios», dijo el ejecutivo.
Coincidiendo con su colega, Romina Pampena, HR Business Partner, prevé que en 2019 «los perfiles recién mencionados tendrán más demanda, porque el mercado ha iniciado una curva ascendente en este tipo de proyectos. Actualmente, un Consultor SR en esas áreas puede percibir ingresos anuales brutos entre $ 660.000 a $ 700.000. En el caso de los analistas juniors ese importe alcanza los $ 370.000 al año».
Más allá del sueldo
En las etapas inflacionarias el salario se vuelve relativo, pues se pierde la perspectiva real, entonces es necesario no sólo intentar llegar al porcentaje más alto de compensación, sino también crear un clima laboral grato.
«A fin de tratar de compensar la pérdida de poder adquisitivo, desde Recursos Humanos se está trabajando en propuestas creativas y diferenciadoras para lograr acciones que permitan responder a las diferentes demandas del personal a través de beneficios y la incorporación de mejores prácticas, especialmente en lo relacionado al desarrollo de carrera y balance vida-trabajo. La oferta y administración de un paquete compensatorio atractivo y que responda a necesidades puntuales de los colaboradores, se ha vuelto una herramienta clave que hoy se valora mucho y es un diferencial al momento de considerar un cambio laboral y ha dejado de ser un tema menor ya que en muchas organizaciones, forma parte de la propuesta de valor desarrollada a fin de lograr la satisfacción del empleado y que esto se vea reflejada mejores resultados», advierte Mariela Rendón, manager Advisory People and Change de PwC Argentina.
Desde Practia, Mónica Bobrowski, socia y directora de Capital Humano de la firma, sostiene que «en un contexto como en actual la remuneración es el factor principal para las personas, que buscan cierto nivel de previsibilidad y tranquilidad en sus economías. Sin embargo, y desde nuestros comienzos, creemos que una verdadera propuesta de valor combina la remuneración con otras posibilidades que pueden ser de interés para nuestros colaboradores y que incrementan su bienestar general. Por lo tanto, seguimos con nuestros programas de formación y certificaciones, con días adicionales de vacaciones y prepaga para el grupo familiar, entre otros».
Creación de puestos
Para 2019, se espera que sólo 3 de cada 10 compañías incorporen personal, y que el 21% de las firmas reduzca su nómina. Así lo establece el estudio realizado por Adecco Argentina sobre las perspectivas laborales y los perfiles más demandados para el próximo año.
Al pensar en cómo estará el mercado laboral, 44% de los encuestados cree que se mantendrá estable respecto al 2018, otro 27% que mejorará y el 26% dice que empeorará.
Sobre qué tipo de perfiles incrementarán su dotación serán, casi en igual medida, los operativos y de producción (35%), seguido por los comerciales, de marketing y ventas (34%). Luego, los perfiles de IT (11%), los administrativos (10%), y en menor medida, los directivos y gerenciales (4%), y los financieros y contables (3%). Además, 6 de cada 10 ejecutivos afirman que actualmente es mayor la demanda de personal permanente que temporario.
Por otra parte, Randstad, a través de su Workmonitor, indagó sobre la confianza de los trabajadores argentinos respecto a la posibilidad de conseguir un nuevo empleo similar al actual dentro de los próximos seis meses, y ésta se ubicó en el 63%, la marca más baja de los últimos doce meses.
Primer trimestre
A través de su Encuesta de Expectativas de Empleo, ManpowerGroup dejó en claro lo que esperan suceda durante los primeros tres meses del año:
Según el estudio, la Expectativa Neta de Empleo (ENE) para el mencionado periodo es de -4%, el valor más bajo en los 12 años que se lleva haciendo esta investigación. Además, las intenciones de contratación más débiles se registran en el sector de la construcción, con una ENE de -11%, seguido por transporte y servicios Públicos con -10%, y las manufacturas con -5%. El único vertical con intenciones positivas es agricultura y pesca, con un pronóstico de +4%.
En cuanto a las zonas geográficas, cuatro de las seis regiones reportan intenciones de contratación negativas, mientras que los empleadores de la Patagonia y Cuyo pronostican los mayores aumentos con expectativas de +5%, y de +1%, respectivamente.
Cuestión de género
En su 3º Informe Nacional de Indicadores Laborales, Bayton deja ver que en todo el país la tasa de actividad de la las mujeres de 16 años y más está en todas las regiones del país por debajo de la ocupación de los varones, e incluso del promedio entre ambos géneros.
Lo mismo sucede cuando se mide la desocupación, ellas superan en a los varones en la falta de empleo, y también al promedio general.
Lo que dejó 2018
En función de la información relevada en nuestra 21° Edición del Estudio de Compensaciones y Beneficios Noviembre 2018, este año presentó un escenario de situaciones pendulares entre positivas, negativas y heterogéneas, finaliza un ejercicio desconcertante para los ejecutivos. La falta de referencias ciertas, contextos predecibles y lógica inseguridad para tomar decisiones acertadas se traslada a las negociaciones salariales y las organizaciones aún se encuentran revisando el presupuesto 2018, argumenta Miguel Terlizzi, presidente de Hucap. El porcentaje de incremento promedio como pauta este año, al cerrar esta edición, es de 29,8%, concentrando el 12,6% en el primer semestre y el 17,2% restante para el segundo. Muchos gremios renegociaron paritarias o están en ‘proceso de’ y se espera que tenga impacto en el personal no convencionado, y que el porcentaje final de incremento se acerque a valores del 34,5%, dependiendo de cada rubro y empresa; no todas las organizaciones van a poder trasladarlo, suma Terlizzi.
Fuente: Cronista
