1. ¿Qué es el Outplacement?
Es el conjunto de servicios prestados por un consultor con el objetivo de asegurar la Reorientación Profesional de un exempleado que ha negociado su Separación de una Empresa.
2. ¿Por qué se utiliza el término Outplacement?
Porque es el término original en inglés de esta metodología, nacida en los EE.UU. en los años 60, y ha sido aceptado en todo el mundo.
3. ¿Qué distingue el Outplacement de la Selección de Personal?
El consultor de Outplacement no es ni un reclutador ni un HeadHunter. Mientras que este selecciona para su cliente los mejores candidatos para un puesto definido, nuestra función consiste en “acompañar” y “asistir” al candidato en el proceso de búsqueda de un nuevo empleo.
4. ¿A quién se denomina candidato?
Al ex-empleado que recibe nuestra ayuda y consejo.
5. ¿Cuál es el perfil de los candidatos?
Puede ser candidato cualquier empleado con independencia de su formación, edad, función, cualificación, remuneración, etc.
6. ¿Qué recibe un candidato del Outplacement?
El soporte, la formación y los medios que le permitirán reducir sustancialmente el tiempo necesario para acceder a un nuevo puesto.
7. ¿Quiénes son clientes de Outplacement?
Empresas de los sectores público y privado. Nunca se asiste a un candidato que esté desarrollando una actividad profesional en una Compañía sin autorización previa de ésta.
8. ¿Se puede garantizar la recolocación de los candidatos?
En un mercado libre, pretender dar tal garantía es una falacia. Los programas de Outplacement se comprometen a poner todos los medios más eficaces para asistir a los candidatos.
9. ¿Cuáles son las partes afectadas en un servicio de Outplacement?
La empresa (el cliente), el empleado o exempleado (el candidato), nosotros mismos (el consultor).
10. ¿Cuál es el futuro del Outplacement?
Convertirse en un instrumento clave de la gestión de los recursos humanos de las empresas mejor gestionadas.
11. ¿Qué compromisos adquiere el consultor con la Empresa?
El consultor desarrolla su función de forma totalmente confidencial. No recibe retribución alguna ni del candidato ni de la empresa en la que éste se recoloque. El consultor mantiene su asistencia al candidato hasta la consecución del objetivo.
12. ¿Qué compromisos adquiere el consultor con el candidato?
Prestarle su soporte hasta el acceso a una nueva actividad profesional. Reiniciar la intervención sí no se consolida en la misma.
13. ¿Cuáles son los resultados obtenidos?
Gracias a estos servicios los candidatos encuentran un nuevo empleo en la mitad de tiempo que tardarían por sus propios medios. Una gran mayoría acceden a puestos de igual o superior nivel profesional y económico.
14. ¿Existen búsquedas de “larga duración”?
Sí. Normalmente están condicionadas por factores como: alta o nula especialización, movilidad geográfica limitada, sector de actividad en recesión, etc.
15. ¿Y, la edad?
Es un elemento más a tener en cuenta para la definición de los objetivos, la estrategia y los medios de búsqueda. Estadísticamente no es una variable determinante en la duración del proceso.
16. ¿Qué interés puede tener la empresa en proponer este soporte en la negociación de una separación?
Introducir un elemento positivo en la negociación. Ganar tiempo. Ser coherentes con el hecho de que el empleado no es el único responsable de la situación. Mejorar su imagen, etc.
17. ¿Interviene el consultor en la decisión y en el proceso de negociación?
No interviene en la decisión ya que ésta es responsabilidad plena de la compañía. Participa en la negociación sí las partes lo solicitan.
18. ¿Cuándo se inicia la intervención?
Se inicia en el momento de alcanzado un acuerdo sobre las condiciones (económicas y temporales) de la separación.
19. ¿Cuáles son las grandes etapas del Outplacement?
El consultor puede iniciar su intervención prestando un soporte técnico a las partes en el transcurso de la negociación. Alcanzado el acuerdo consultor y candidato desarrollarán las 5 grandes etapas de la metodología: diagnóstico,; formación; definición de objetivos y medios; estrategia de búsqueda ; acción y control .
20. ¿Qué ocurre cuando el candidato accede a un nuevo puesto?
En este momento finaliza la intervención. Si el candidato no se consolidase en el mismo, en el período de prueba fijado en su contrato, el consultor está obligado con la empresa ha reanudar el soporte hasta la consolidación definitiva.
21. ¿No existe el fracaso?
Sí, sin duda. No obstante sólo un pequeño porcentaje de candidatos abandonan la metodología antes de alcanzado el objetivo.
22. ¿Cuáles son los elementos que aseguran el éxito?
En primer lugar la cualidad del diagnóstico realizado conjuntamente entre candidato y consultor. En segundo término el esfuerzo que el candidato dedique a la búsqueda. Por último, “la suerte”.
23. ¿Cuáles son los medios de los que dispone el candidato?
Atención personal del consultor. Despacho, servicio de secretaría, vídeo, teléfono, fax, bases de datos, red de contactos, etc.
24. ¿Qué hacen las empresas de Outplacement con los candidatos que desean iniciar una actividad por cuenta propia?
De entrada hacen que se interroguen sobre sí poseen las condiciones y cualidades necesarias para convertirse en empresarios. Sí la respuesta es afirmativa les prestan todo el soporte necesario (directa o indirectamente) durante el tiempo de lanzamiento de su nueva actividad.
25. ¿En qué se distingue el soporte prestado a una persona no cualificada?
El Outplacement ha desarrollado una metodología específica para los supuestos de reducción o reestructuración del número de empleados de una Empresa a través de los llamados Expedientes de Regulación de Empleo. En estos casos el consultor desarrolla su trabajo por grupos y asume un papel más activo en el proceso de búsqueda.
26. ¿Qué requisitos o cualidades se exigen para ser consultor de Outplacement?
Específicamente ninguna. Todo profesional cualificado que haya desarrollado una parte importante de su vida profesional en la empresa, que posea una capacidad innata para la relación interpersonal y un alto grado de madurez personal puede ser un buen consultor.
27. ¿Es suficiente?
También es necesaria la flexibilidad y la facultad para “saber escuchar”.
28. ¿Por qué está tan poco desarrollada esta actividad en España?
Porque nuestra cultura social y empresarial es todavía, poco favorable a la idea de la movilidad. Otras razones son el elevado coste de las indemnizaciones por “despido” y la inexistencia de una legislación laboral que posibilite el tratamiento de las resoluciones contractuales de carácter no disciplinario a través de acuerdos o pactos entre las partes.
29. ¿Cuál es el coste de este servicio?
Los honorarios se fijan siempre en relación al salario recibido por el candidato en el momento de la separación.
30. ¿Puedo deducir este coste de la indemnización?
No existe una única respuesta a esta pregunta. Todo dependerá de los términos de la negociación.
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