Si el talento es tan valioso, ¿por qué lo descuidamos?
Esa afirmación puede ser una sorpresa para algunos en la industria de Transición de Carrera, dado que tantas organizaciones afirman que la retención y la búsqueda de nuevos talentos es el foco principal de sus estrategias de Capital Humano. Lo que nos preguntamos hoy es, ¿realmente se ajusta a los tiempos en los que vivimos?
Hoy en día, las organizaciones de todos los tamaños se ven obligadas a hacer cambios rápidos y estratégicos. Las habilidades necesarias para el éxito de hoy son diferentes de las de hace un año; en el plazo de un año, la fórmula de habilidades va a cambiar de nuevo. Esa realidad requiere que las organizaciones transformen constantemente su fuerza de trabajo como una cuestión de rutinaria. Por desgracia, aunque necesaria y pragmática, estos cambios de personal pueden conducir a la pérdida accidental del talento puro.
Lo que es peor es que el talento que fue desplazado a menudo se deja en un «estado de limbo», sin saber por qué fueron despedidos en el primer lugar, dejándolo incapaz de hacer una conexión con otras organizaciones.
Este escenario es un enorme desafío para el mundo del Outplacement. ¿Cómo podemos ayudar a nuestros clientes a prepararse para el cambio y asegurarse de que las personas adecuadas son retenidas? Al mismo tiempo, ¿cómo podemos ayudar a esas mismas organizaciones a aprovechar la creciente reserva de talento que no trabaja?
Esta tensión entre la necesidad de actuar con rapidez, para contratar y despedir, requiere un enfoque más integral de la administración de personal. Lo que necesitamos es una transformación de la plantilla, donde las organizaciones planifiquen el futuro, y en lo posible, actúen antes de la fecha de terminación para acortar los tiempos de aterrizaje y proteger la marca del empleador.
Esto, por supuesto, es más fácil decirlo que hacerlo. De hecho, las últimas innovaciones en la industria de Outplacement, en muchos casos, sólo sirvieron para empeorar la situación.
En la última década, ha habido un foco en la reducción del tiempo por la llegada de la tecnología, enfatizando ofertas de trabajo en particular en Internet, mientras que se le restó importancia al papel de asesoramiento profesional con experiencia. Esto se hizo tanto para contener los costos de la transición de la carrera, y para encontrar el camino más rápido y más directo hacia un nuevo empleo para los empleados en transición.
Sin embargo, si en la industria hemos aprendido algo en ese tiempo, es que hay límites a nuestra capacidad para reducir el tiempo cuando nos confiamos demasiado en los anuncios de trabajo en línea. En casi todas las encuestas se encontró que los candidatos tienen una probabilidad del 15% de conseguir un trabajo a través de portales de empleo.
A primera vista, esto puede parecer como una anomalía. Si usted puede conseguir candidatos utilizando portales on-line, ¿por qué no tendrían más éxito en la llegada a esos puestos de trabajo? La pieza faltante del rompecabezas es alguien que puede mediar una relación entre el talento que no trabaja y los gestores de adquisición de talento de las organizaciones. Alguien que sabe tanto de los atributos profesionales y personales de los talentos disponibles, y los requisitos de talentos únicos de la organización que emplea. Un profesional de la fuerza de trabajo que se da cuenta de que el 80% de los puestos de trabajo no se publican en línea.
Durante muchos años, nos hemos centrado en el apoyo a los candidatos individuales, ayudándolos a desarrollar habilidades y actitudes necesarias para conseguir otro trabajo. Con el tiempo, se ha incrementado el énfasis en la conexión de los candidatos con ofertas de trabajo reales. Sin embargo, todo esto se hacía sin ninguna persona que actúe como intermediario para asegurar que el candidato llegue a la oportunidad deseada. Alguien debe servir como un defensor para dar una voz representativa durante el proceso de revisión.
En otras palabras, es hora de que el mundo del Outplacement a un paso adelante y se convierta en un participante activo en la adquisición de talento. Hay tres aspectos clave para el desarrollo de esta nueva función:
Debemos ayudar a las consultoras que dedican más tiempo al talento que no trabaja. Esto puede ser un desafío para algunas organizaciones ven al talento que no trabaja como inferior de alguna manera. El hecho es que hay una gran cantidad de talento genuino en busca de sus próximos trabajos, muchos de ellos son producto de los cambios inevitables en la estrategia de negocio.
Debemos participar activamente en la adquisición de talento y directores de recursos humanos. Necesitamos crear asociaciones con los profesionales de adquisición de talento para ayudar a la organización a conseguir las herramientas y procesos necesarios para identificar habilidades clave.
Debemos convencer a las organizaciones a comenzar a planificar el futuro de los talentos antes de lafecha de terminación. Esto representa el mayor cambio en la forma de pensar. Debemos trabajar con nuestros clientes para planificar el futuro de la reducción potencial, asegurando que los mejores talentos no se pierdan en el camino. Esto también asegurará que tanto la organización y consultora tengan una imagen más detallada de esas personas, y también a acercarlos a un nuevo trabajo lo más rápido posible. De nuevo, todo esto debe hacerse antes de que llegue a su fecha de terminación.
No se equivoque: Estos tres puntos representan un cambio profundo en el centro de nuestra industria. Sin embargo, el sentido común debe proporcionar a las organizaciones la confianza de que el verdadero talento no se está desperdiciando.
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