Cuanto más cambian algunas cosas en el mundo de los negocios, más parecen permanecer las otras…
Consideremos por ejemplo los despidos.
Al escanear las portadas de la mayoría de las publicaciones de negocios más importantes o las actualizaciones de negocios en los canales de noticias por cable, veremos que la misma historia se repite una y otra vez: Reestructuración la empresa X; Miles de puestos de trabajo que se perderán . Es una historia antigua y clásica que refleja el modo en que el mundo de los negocios se ha enfrentado, y continúa enfrentando, la necesidad de cambiar.
La premisa básica detrás de estas historias no es necesariamente errónea. Los líderes de negocios ven la administración de la fuerza laboral como el proceso por el cual se despide a un excedente de trabajadores con habilidades que no coinciden con las necesidades futuras, y se contratan nuevos trabajadores con nuevas habilidades. En esta visión tradicional, vemos la reestructuración como un problema externo, lo cual está bien siempre que nos enfrentemos a un desafío de aptitudes. Las fusiones de empresas, el cierre de divisiones de negocios, o el traslado de fábricas e industrias al exterior casi siempre provocará reducciones de personal.
En un momento en que ofrecerle a alguien una carrera laboral de por vida ya no es una opción, los empleadores deben demostrar que se preocupan por las carreras profesionales de por vida de sus empleados. ALAN WILD CONSULTOR EJECUTIVO, ASESOR DE FUERZA LABORAL, LHH
Sin embargo, la capacidad no es la principal fuerza impulsora detrás de la reestructuración en la actualidad. Ahora, es la necesidad de incorporar nuevas habilidades para ayudar a las empresas a transformar el modo en que hacen las cosas o incluso lo que hacen en sí mismo. Ese es un desafío totalmente diferente que requiere soluciones muy diferentes. Desafortunadamente, muchas de las compañías más grandes y exitosas del mundo siguen atrapadas en un ciclo interminable de despidos y contrataciones.
En pocas palabras, la economía de la reestructuración tradicional no funciona en la actualidad. La contratación y el despido de trabajadores destruyen simultáneamente el compromiso y la moral, e infligen heridas fatales a la marca del empleador. Es costoso, inútil y no garantiza que obtendrás las nuevas habilidades que la empresa necesita.
Los profesionales de recursos humanos pueden advertir el problema inminente. Entendemos que las estrategias tradicionales de gestión de la fuerza laboral están desactualizadas. Y sin embargo, a menudo somos cómplices en este escenario. Nos hemos convertido en el proverbial carpintero balanceando un martillo, para el cual cada desafío parece ser un clavo.
Creamos presupuestos para despidos indemnizados y soporte para la transición profesional, como si fuera un costo inevitable de hacer negocios o algún tipo de inversión en ahorros de costos futuros. Consideramos que la capacitación y la gestión de la carrera, claves reales para una transformación ágil y sostenible de la fuerza laboral, son elementos de costos que pueden sacrificarse en la austeridad.
Más alarmante aún, nos mantenemos en silencio cuando los gerentes de línea obstaculizan los esfuerzos para brindar una capacitación prolongada. ¿Por qué llevar a alguien fuera de la línea del frente a capacitarse para un trabajo que nadie puede determinar? Es mejor mantenerlos trabajando hasta que ya no sean necesarios, luego despedirlos y contratarlos externamente.
Las consecuencias de aferrarse a estas estrategias antiguas en una era de transformación pueden ser devastadoras. En este momento, hay compañías que despiden a trabajadores y brindan servicios de indemnización por despido y transición, solo para volver a contratar a las mismas personas en otra área de la misma organización. Piense en eso por un minuto; de otro modo, las empresas exitosas están despidiendo a las personas equivocadas en el momento equivocado y al precio equivocado.
Escapar de esta trampa inútil de despido y contratación no es fácil. De alguna manera, tenemos que eliminar el concepto de fuerza laboral reemplazable y, en cambio, aprender cómo construir una fuerza laboral renovable. O, como la mayoría de los profesionales de RRHH comenzaron a sostener, necesitamos crear una fuerza laboral genuinamente preparada para el futuro.
El término a prueba de futuro puede sugerir a muchos profesionales de recursos humanos la necesidad de convertirse en un adivino del mercado laboral, alguien que puede predecir mágicamente las necesidades futuras de la fuerza laboral. Pero la mayoría de nosotros sabemos que predecir el futuro es un ejercicio notoriamente impreciso. Esto es particularmente cierto en una época en que la tecnología y la innovación han cambiado las tendencias laborales.
¿Quién, por ejemplo, iba a predecir que Uber y Lyft irían a crear una generación completamente nueva de conductores profesionales? ¿O que el éxito de Amazon daría vida a la industria de las cajas de cartón corrugado? Como resultado, alguien tiene que conducir esos vehículos de viaje compartido, y usted tiene que empaquetar todas esas compras en línea en algo para que lleguen a los clientes.
La clave para la transformación de la fuerza laboral ahora es la adaptabilidad. Cuando Darwin planteó la hipótesis de «la supervivencia de los más aptos», en realidad estaba describiendo la supervivencia de los más adaptables, no los más inteligentes ni los más confiables. Necesitamos ver a los trabajadores como algo más que una colección de habilidades actuales. El trabajador preparado para el futuro será quien tenga la capacidad de aprender y aplicar nuevas habilidades, adoptar nuevas mentalidades y ayudar en la creación de nuevas culturas.
De lo que estamos hablando es de la creación de un ecosistema de talento completamente nuevo, creado a partir de tres disciplinas distintas de RR.HH. (contratación, aprendizaje y reestructuración) sobre una base de análisis de la fuerza laboral. El camino hacia este nuevo ecosistema involucrará varias etapas distintas de planificación:
Pensar. Tenga en cuenta no solo el diseño organizativo, sino también las necesidades de habilidades futuras. Para ejecutar planes y estrategias de negocios futuros, ¿qué tipo de personas necesita y dónde las va a encontrar?
Analizar. Antes de mirar fuera de su organización, debe hacer una mirada profunda dentro de la misma. Esto implicará evaluar las habilidades y adaptabilidad de los empleados actuales. Necesita saber quién es apto para el futuro y quién está demasiado alejado para contribuir al estado futuro de la organización.
Compartir. Una transformación de la fuerza laboral necesita el apoyo de los líderes y empleados para que tenga éxito. Es importante compartir los detalles de la estrategia prueba de futuro para ganar confianza y combatir la mentalidad de «aferrarme a lo que tengo» que muchos empleados demuestran ante un cambio profundo. Asegúrese de que los trabajadores comprendan que una fuerza laboral preparada para el futuro es aquella en la que hay muchas opciones. La consigna es la transparencia.
Actuar. Cuando se trate de implementar la estrategia de prueba de futuro, asegúrese de que las opciones de aprendizaje continuo, reskilling y opciones de salida productivas sean destacadas. Una economía laboral interna, donde los empleados pueden postularse y capacitarse para diferentes trabajos en diferentes partes de la misma compañía, es esencial. Necesitamos introducir nuevos enfoques para volver a calificar y así producir resultados rápidos. Sin embargo, es esencial que a los de bajo rendimiento no se les permita contaminar una cultura de alto rendimiento; Los trabajadores que no pueden adaptarse pueden necesitar ser separados.
Repensar. Ninguna organización va a tener la seguridad del futuro la primera vez. Será necesario revisar y analizar todos los aspectos de las pruebas de futuro para asegurarse de que está obteniendo los resultados correctos. Esté preparado para mejorar los esfuerzos para promover el movimiento interno con una asignación de trabajo proactiva e intervención intensiva de habilidades. Una revisión objetiva de las políticas y prácticas existentes lo ayudará a encontrar las fallas que deben ser repararse.
Habiendo diseñado y desplegado adecuadamente este proceso, el mismo establecerá un contrato social a prueba de futuro entre el empleador y el empleado. En un momento en que ofrecerle a alguien una carrera de por vida ya no es una opción, los empleadores deben demostrar que se preocupan por las carreras de por vida de sus empleados. Eso no solo es bueno para el individuo sino que también crea una futura empleabilidad que respalda una estrategia de mano de obra a largo plazo, y termina siendo favorable para las empresas.
En esta era de transformación de la fuerza laboral, las organizaciones de negocios se dividirán en dos categorías principales: aquellas que se comprometen en el futuro de la prueba de sus fuerzas de trabajo y las que lucharán con el concepto y permanecerán atrapadas en el círculo vicioso de despido y contratación.
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