El término reclutamiento a ciegas se refiere a la práctica de contratar empleados en cuyo CV se ha omitido toda información que pudiera aportar pautas sobre su género, raza, edad, educación o nacionalidad, basando el criterio de selección exclusivamente en los méritos.
Este tipo de reclutamiento aumenta la posibilidad de contratar con base en las habilidades y talentos, y no juzgar a los candidatos por factores no relevantes como su origen, su género, su edad o su nacionalidad.
Al eliminar datos que podrían desviar el juicio de los reclutadores -aún de modo no intencional-, se les da a los grupos infrarrepresentados la confianza de que su solicitud será considerada justamente.
A ojos de muchos, los actuales procesos de contratación son parciales, elitistas e imperfectos: una serie de estudios llevados a cabo por la Oficina Nacional de Investigación Económica de los Estados Unidos ha demostrado que las personas con nombres étnicos o propios de una minoría (latinos, afroamericanos, asiáticos, etc.), necesita enviar un 50% más de currículos antes de recibir una respuesta por parte de sus potenciales empleadores que aquellas personas cuyos nombres son de origen anglosajón, mermando las posibilidades de dichas minorías de conseguir empleos aún estando capacitadas para los mismos.
A su vez, los estudios plantean que dentro del grupo de candidatos de nombre anglosajón existen también diferencias remarcables: aquellas personas que han concurrido a universidades más prestigiosas tienen un índice de contratación más elevado que aquellas que han cursado la misma carrera -incluso con las mismas calificaciones- en una universidad más modesta.
¿Cuáles son los beneficios del reclutamiento a ciegas?
Para los candidatos a nuevos empleos los beneficios son claros: este tipo de método de reclutamiento aumenta su posibilidad de ser contratados con base en sus habilidades y talentos, y no ser juzgados por factores no relevantes como su origen, su género, su edad o su nacionalidad.
Según los estudios previamente descritos, esto es especialmente cierto para la gente perteneciente a las minorías, para los extranjeros e incluso para las mujeres en edad reproductiva: al buscar candidatos para puestos de duración indefinida, muchas compañías evitan contratar mujeres recientemente casadas o aquellas en el punto álgido de su edad reproductiva para evitar la posibilidad de tener que cubrir una posible baja por maternidad.
Para las empresas los beneficios también son considerables: aquellas que ponen en práctica este tipo de proceso de selección cuentan con un equipo más diverso y más rico en ideas y puntos de vista y, lo más importante: tienen puertas adentro de un universo de gente similar a su abanico de potenciales clientes, más heterogéneo y, por ende, más parecido a la sociedad real de la que es parte.
Para la sociedad, significa oportunidades iguales para todos, el desarrollo de una cultura más inclusiva y la aceptación de las diferencias como fuerza motora del progreso.
¿Puede el reclutamiento a ciegas combatir los prejuicios dentro del mundo laboral?
Es importante enfatizar que el reclutamiento a ciegas no puede, por sí solo, garantizar una fuerza laboral más diversa; es tan solo una de las medidas a tomar en el camino a la creación de una cultura inclusiva.Sin embargo, queda todavía la necesidad de eliminar el sesgo en la etapa de la entrevista, cuando candidato y empleador se encuentran cara a cara.
Por fortuna, este tipo de situaciones en el ámbito laboral están cada vez mejor reguladas, ofreciendo protección legal por medio de abogados laborales a los candidatos que pueden demostrar haber sido víctimas de un prejuicio basado en su aspecto, nacionalidad, raza, inclinación sexual, edad o género.
Entrepreneur
El Centro de Formación Profesional de Lee Hecht Harrison fue creado para contribuir al desarrollo del talento en las organizaciones. Conozca el programa de Desarrollo de Liderazgo, dirigido a líderes, futuros líderes y colaboradores, haciendo click aquí.
