Movilidad interna

Bienvenido a un nuevo mundo.

Antes de que el COVID-19 cambiara casi todo, el mundo del trabajo estaba evolucionando a través de cambios demográficos, avances tecnológicos y dinámicas laborales sin precedentes.

Ahora, en este momento trascendental, todos hemos estado entrando en territorio inexplorado, dejando a las empresas y a los trabajadores sin preparación para una tormenta perfecta entre factores externos y una necesidad acelerada de transformación interna.

Para lograr una fuerza de trabajo adecuada para el futuro, hay muchos obstáculos y oportunidades que se necesitan: una proliferación de tecnologías disruptivas que amenazan los puestos de trabajo, un crecimiento del empleo históricamente rápido, el cambio épico al trabajo remoto, una grave escasez de talento no vista desde la década de 1950 y futuras incógnitas que son difíciles de predecir.

Coaching Ejecutivo

Muchos artículos y estudios analizan las tendencias y los cambios que afectan a las empresas, pero el componente más pasado por alto que determinará en gran medida el destino de cualquier organización es su GENTE. La forma en que invirtamos y los desarrollemos determinará en última instancia si las empresas prosperan o simplemente sobreviven.

¿Su empresa está obstaculizando la movilidad interna, obligando a las personas, su recurso más valioso, a buscar en otro lugar?

Falta de visión de las habilidades necesarias para el futuro

Cuando se trata de la naturaleza cambiante del trabajo, las organizaciones conocen algunas de las habilidades que necesitan, pero otras son más difíciles de predecir. Lo que es evidente es que las estrategias que utilizan para medir la demanda de habilidades están desactualizadas. Esto no es un buen augurio y tiene que cambiar.

Un estudio realizado por el Boston Consulting Group para el Foro Económico Mundial advirtió a los empleadores que “con confiar únicamente en los nuevos trabajadores que ingresan al mercado laboral con las habilidades adecuadas listas para usar ya no es suficiente”. De los empleadores que perciben deficiencias en habilidades y competencias, pocos invierten sustancialmente en recalificar y mejorar las habilidades de su actual población de colegas.

Esto se combina con una conciencia generalizada entre los trabajadores de que sus capacidades no siguen el ritmo del mercado en rápida evolución. Una encuesta de la OCDE encontró que uno de cada cuatro adultos informó de un desajuste entre sus conjuntos de habilidades actuales y las calificaciones requeridas para hacer su trabajo. Sin embargo, demasiados empleados tienen dificultades para identificar y acceder a una formación profesional efectiva que los haga empleables en un futuro previsible.

A medida que la tecnología continúa transformando el lugar de trabajo y la pandemia continúa remodelando el futuro del trabajo, es importante entender las habilidades necesarias hoy en día, así como las que se requerirán en los próximos tres a cinco años. En pocas palabras, los líderes empresariales deben ser patrocinadores del desarrollo y los recursos, reconociendo que las nuevas habilidades técnicas de un candidato interno, junto con su conocimiento organizacional existente, pueden resultar en un empleado de mayor rendimiento, ahorros de costos y resultados empresariales positivos.

Falta de aprendizaje y desarrollo significativos a lo largo del ciclo de vida de los empleados

Casi todas las empresas están corriendo por el mercado laboral, buscando nuevos talentos y con la esperanza de retener a los mejores talentos que ya tienen. Sin embargo, si no ofrecen oportunidades de recalificación y mejora de habilidades (entre una amplia gama de soluciones de desarrollo profesional), entonces tendrán problemas para mantener a sus mejores personas y casi ninguna posibilidad de atraer talento con habilidades preparadas para el futuro.

Recientemente, LHH llevó a cabo una encuesta global a 2.100 responsables de la toma de decisiones de recursos humanos en los Estados Unidos, Canadá, el Reino Unido, Francia y Australia para medir su compromiso con la mano de obra preparada para el futuro. Los resultados fueron desalentadores, por decir lo menos.

La encuesta reveló que sólo el 56% de todas las organizaciones están trabajando activamente para preparar sus carteras de talento para el futuro. Sin embargo, dentro de esa cifra, hay pruebas de que las organizaciones están luchando con los componentes clave de una estrategia de recursos humanos orientada al futuro.

La encuesta también encontró que menos de la mitad (47,2%) de las organizaciones están centrando su atención en las habilidades transferibles de los empleados existentes para cubrir futuras ofertas de trabajo, un componente crítico para la redistribución de talento.

Además, la encuesta indicó que el 40% de los gerentes de RRHH ni siquiera han considerado la recalificación o la mejora de las habilidades para llenar vacantes de empleo y solo el 33,5% confía en la capacidad de su organización para ofrecer programas de reskilling y upskilling (recalificación y mejora de habilidades).

Las investigaciones muestran que cada vez más, los mejores talentos se sienten atraídos por los empleadores que ofrecen programas formales de re/upskilling. En un estudio, más de un tercio de los empleados encuestados dijeron que dejarían su trabajo actual si no podían acceder a la capacitación para adquirir nuevas habilidades, y casi el 80% dijo que al buscar un trabajo, se inclinarían a aceptar ofertas de organizaciones que ofrecían oportunidades formales de aprendizaje y desarrollo.

Falta de apoyo de los gerentes para la movilidad interna

La renuencia de los gerentes a apoyar la movilidad interna es quizás una de las barreras más fascinantes y confusas de todas. Para algunos, es una negativa permitir que los miembros de su equipo persigan otras funciones en otros equipos. Para otros, es una preferencia persistente contratar externamente para llenar las aberturas en lugar de mirar internamente.

Según el estudio de Movilidad Interna de LHH, el 46% de los encuestados citaron la “resistencia del gerente a la movilidad interna del talento” como un problema significativo. Un tercio no pidió a sus gerentes oportunidades de formación debido al “miedo a parecer incompetente”.

Aunque los empleados pueden ser reacios a pedir a sus gerentes oportunidades de formación, quieren volver a mejorar sus habilidades. Las oportunidades de aprendizaje y desarrollo se han convertido en las señales de identidad de un “empleador de elección”. Eso explica por qué otras encuestas han descubierto que cuando las personas quieren cambiar de trabajo o promover sus aspiraciones profesionales, nueve de cada diez veces sienten que tienen que dejar sus puestos de trabajo para aprovechar esas oportunidades.

Es imposible satisfacer todos los deseos de sus empleados de desarrollo profesional y de habilidades a menos que los líderes de alto nivel estén enunciando su apoyo y respaldando esas palabras con recursos. Y deben comunicarse clara y directamente con sus gerentes de primera línea para hacerles saber que el desarrollo profesional y de habilidades es esencial para el éxito a largo plazo.

Por último, es importante recompensar a los gerentes y líderes que animan y permiten a las personas pasar a nuevos roles o reinventar roles existentes. Esto garantizará que su empresa se convierta en un productor de talento, no solo en otro consumidor.

Un camino a seguir

Eliminar cualquier barrera existente a la movilidad interna es un factor clave para lograr una fuerza de trabajo adecuada para el futuro.

Recursos Humanos

LHH ha destacado 5 pasos que ayudarán a las empresas a superar muchas barreras a las que se enfrentan, lo que limita su capacidad para apoyar con éxito la movilidad interna del talento y el desarrollo de los empleados.

1- Obtener el apoyo de los líderes senior para los programas de desarrollo.

2- Implementar un proceso formal que cree oportunidades para que los empleados vuelvan a capacitarse.

3- Realizar un inventario de habilidades para identificar habilidades transferibles.

4- Recompensar a los gerentes y empleados que se trasladen a nuevos roles o reinventen existentes.

5- Animar a los empleados a asumir la responsabilidad de su propio desarrollo profesional.

Las organizaciones que identifican las habilidades necesarias para avanzar, proporcionan aprendizaje continuo, desarrollo y recalificación/superación de habilidades, y apoyan y recompensan a los empleados a través de la movilidad interna, se convertirán en las ganadoras en este nuevo mundo del trabajo. 

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