Liderazgo. COVID-19, el colapso económico mundial que lo acompaña, las fusiones y adquisiciones, la salud y el bienestar personal y la buena y anticuada planificación de la sucesión. Cualquiera que sea la razón, la C-Suite en muchas compañías icónicas vio un cambio sísmico en la primera mitad de 2020.
La tendencia es clara: un número cada vez mayor de organizaciones están haciendo un balance para determinar si sus altos ejecutivos, y los planes que tenían para una salida ordenada, son adecuados para el propósito actual. Y a medida que se acelera el ritmo del cambio, parece cada vez más probable que los líderes prepandémicos en los que confiaron estas organizaciones no sean necesariamente las personas que las dirigirán en el futuro.
Esa debería ser una preocupación primordial para las organizaciones de todo tipo, para poder hacer frente a una transición ejecutiva ordenada y planificada.
Muchas organizaciones no se enfrentan a estos escenarios con la suficiente frecuencia como para impulsar el interés por desarrollar un plan de contingencia.
Para otras, la transición puede ser un tema incómodo de tratar con los altos ejecutivos. Algunas organizaciones temen que la planificación anticipada se interprete como una falta de fe en los líderes actuales.
También hay preocupaciones en torno a la gestión. ¿Quién es el responsable en última instancia de diseñar un plan de contingencia para la partida de los ejecutivos? ¿Quién lleva adelante la implementación? Estas son las preguntas que la mayoría de las organizaciones nunca llegan a responder.
Dadas las tensiones económicas que acompañaron a la pandemia y que no fueron consecuencia de ninguna incompetencia o malversación específica, será importante mostrar a su organización como un empleador justo y respetuoso que sabe cómo tratar a las personas que se retiran de la compañía.
La salida de ejecutivos puede ser un desafío emocional, desordenado y complejo, especialmente en el contexto de una crisis mundial de salud pública.
La gran mayoría de los servicios de transición de carrera no están realmente adaptados para satisfacer las necesidades únicas de los altos directivos de las empresas. Un plan eficaz de transición ejecutiva debe considerarse menos como una forma de gestión de crisis y más como un componente esencial de la gestión del talento. Es tan importante como, por ejemplo, el reclutamiento y la retención, y posiblemente más en ciertas situaciones, dado el daño que puede ocasionar a la marca de una organización un despido incómodo.
¿Cómo realizar un programa planificado?
El plan de transición de carrera efectivo deberá adaptarse dependiendo del tamaño y la naturaleza de la organización. Sin embargo, las mejores prácticas clave -transparencia, colaboración y apoyo- seguirán siendo una constante.
Las organizaciones deben asegurarse de que un ejecutivo en transición reciba apoyo de manera que se evite el dramatismo, teniendo en cuenta el impacto emocional de estas salidas.
Para ello deben comprometerse con los ejecutivos en transición en un contexto abierto y honesto. Deben mostrar su voluntad de trabajar juntos para elaborar un plan de transición que sea justo tanto para el individuo como para la organización.
PABLO RODRIGUEZ ABAD
Logre que los líderes dentro de su organización sean verdaderos impulsores y ejecutores de estrategia de negocios, con los programas de Desarrollo del Liderazgo de Lee Hecht Harrison ARGENTINA . Haga click aquí para más información.
