COACHING EJECUTIVO LOGRAR QUE EL DESARROLLO

Coaching Ejecutivo lograr que el Desarrollo de Liderazgo perdure, el desarrollo del liderazgo tradicional puede ser muy eficaz por sí solo. Sin embargo, el coaching puede tomar las habilidades, comportamientos y mindsets que forman el contenido de aprendizaje grupal y convertirlo en soluciones personalizadas que ayudan a los líderes a aprender más, con mayor rapidez y a retener ese conocimiento por más tiempo.

Coaching Ejecutivo

Pensemos en el Coaching como si el mismo fuera “el pegamento” en el proceso de desarrollo de liderazgo (LD).

Todas las empresas buscan formas de impulsar la calidad y el impacto de sus líderes. Todos queremos líderes que puedan impulsar los resultados de una manera que produzca empleados felices, saludables y comprometidos.

Para lograr esos objetivos, muchas de esas empresas capacitarán a los líderes en las habilidades, comportamientos y mindsets necesarias para progresar, motivar e involucrar a las personas que lideran a través de algún tipo de desarrollo de liderazgo. Gran parte será presencial (o virtual) e incluirá presentaciones, conferencias y charlas.

Sin embargo, ¿cómo asegurarte de que una inversión en el desarrollo del liderazgo genere cambios perdurables y sostenibles en la cultura del liderazgo? En otras palabras, ¿cómo asegurarte de que el desarrollo del liderazgo “se mantenga” una vez que terminen los cursos?

¿Cómo logramos que el aprendizaje sea más sostenible valiéndonos del Coaching?

El coaching individual es un componente esencial de una iniciativa de desarrollo de liderazgo eficaz. El desarrollo del liderazgo tradicional puede ser muy eficaz por sí solo. Sin embargo, el coaching puede tomar las habilidades, comportamientos y mindsets que forman el programa de contenidos en un ambiente o experiencia de aprendizaje grupal y convertirlos en soluciones individuales y personalizadas que ayudan a los líderes a aprender más, con mayor rapidez y a retener ese conocimiento por más tiempo.

Esto significa que el coaching podría perfectamente ser el componente faltante en una industria de desarrollo de liderazgo global en la cual muchos creen no está dando los resultados prometidos.

Según algunas estimaciones, el desarrollo del liderazgo es una industria global de $ 3,5 mil millones que ha seguido creciendo de manera constante independientemente del estado de la economía global. Incluso en tiempos difíciles, las empresas exitosas entienden que deben continuar invirtiendo en sus líderes si tienen alguna esperanza de mantenerse a flote.

Sin embargo, sigue existiendo una enorme brecha entre la promesa del desarrollo del liderazgo y lo que realmente se está cumpliendo. En general, los investigadores creen que existen fallas fundamentales en el diseño de los programas de LD y en cómo se aplican una vez finalizada la capacitación.

Una de los mayores reclamos versa en que la cultura corporativa no está alineada con el programa de contenidos de aprendizajes de LD. Entonces, aunque los líderes pueden estar incorporando nuevas habilidades y mindsets, no pueden aplicarlas porque su empresa continúa operando en un contexto diferente con un conjunto de principios distintos.

La retención también es un problema. Muchos estudios de varios tipos de programas de aprendizaje revelan que los adultos retienen muy poco de lo que aprenden en las capacitaciones cuando se imparten como un evento único. Sin embargo, la retención aumenta drásticamente si las personas aprenden haciendo o si se les da la oportunidad de practicar lo que aprendieron. Desafortunadamente, no todos los programas de LD ofrecen oportunidades para modelar o practicar las habilidades que están tratando de aprender.

No es sorprendente que las empresas estén disconformes con los resultados del desarrollo del liderazgo tradicional cuando se realiza por sí solo. Aunque los números específicos varían según la fuente del estudio, en general, a los directores ejecutivos y otros líderes senior les preocupa que su enfoque actual de LD no les ayude a desarrollar líderes de primera categoría o una fortaleza de liderazgo.

¿Cómo ayuda el coaching con este dilema?

Cuando se asocia con los programas tradicionales de LD, el coaching puede brindar a los líderes una oportunidad inmediata de practicar y aplicar lo que han aprendido. Eso significa una mayor retención de las mejores prácticas en liderazgo, a mayor velocidad. Más aprendizaje, más rápido.

Pensalo de esta manera. El coaching le permite a los líderes el hecho de tener un acceso ilimitado a alguien con las mismas habilidades y experiencia que el facilitador de la formación. La ventaja es que el acceso es más personalizado y focalizado. Es una oportunidad para aprovechar el aprendizaje de charlas, conferencias y presentaciones y hacerlo factible.

Al crear un programa de LD, considera los beneficios de un modelo que combina el aprendizaje y la capacitación tradicionales:

• Si el LD grupal permite que los líderes se reúnan y discutan, en general, los desafíos del liderazgo, entonces el coaching les permite a esos líderes enfrentar desafíos específicos y encontrar soluciones concretas.
• Si el LD grupal ayuda a los líderes a aprender habilidades como la creación de redes de contacto estratégicas, la gestión de las partes interesadas y el pensamiento estratégico, entonces el coaching les enseña a los líderes cómo aplicar esas nuevas habilidades en situaciones específicas del mundo real.
• Si el LD grupal lo ayuda a comprender las expectativas que enfrenta como líder en desarrollo, entonces el coaching lo ayuda a contextualizar estas expectativas y convertirlas en metas profesionales claras y específicas.
• Si el grupo de LD trata brevemente algunos de los errores y deficiencias más comunes que enfrentan muchos líderes, entonces el coaching puede ayudarlo a reconocer cuáles de esas deficiencias lo están frenando y elaborar un plan para superarlos.