El Coaching fue ganando terreno a partir de que la mayoría de las organizaciones lo aplica en algún nivel. Discutiremos acerca de las dificultades para lograr el retorno de la inversión en Coaching, como también su implementación más allá del nivel individual. La tendencia de Coaching sugiere un avance hacia programas sustentables, endémicos, que provean resultados reales para las organizaciones, ganando valor y apoyo hasta adentrarse en el tejido cultural de la empresa.
Una encuesta sobre Coaching Ejecutivo desarrollada por Conference Board, reveló que el 63% de las organizaciones emplean alguna clase de coaching interno y el resto, planea implementarlo en el futuro. Aunque esa práctica representa una ínfima parte de las tareas de un líder, (sólo el 10% de su tiempo es empleado en capacitar a otros), es una herramienta esencial que todo líder debe tener. La necesidad de una fuerza de trabajo ágil y resiliente en todos los niveles, ayudó a la expansión del coaching desde el nivel ejecutivo hacia los demás rangos, convirtiéndolo en un componente integral de la estrategia de desarrollo de talento de las empresas.
Aunque el coaching ganó espacio en los últimos 10 años, el énfasis estuvo puesto en el campo individual, en el cual se alinea individuos con un coach externo que los ayuda a encontrar sus fortalezas y superar obstáculos para alcanzar el éxito. Con el tiempo, se descubrió que el método individual no podría alcanzar las metas prometidas a menos que se lo considerara dentro de un marco más amplio, incorporándose en el contexto y cultura organizacional y contando con mecanismos de apoyo sistémico.
Por lo tanto, es importante encontrar la forma de incorporar al coaching dentro del paisaje cultural de la empresa. El desarrollo cultural lleva tiempo y esfuerzo: “Existe una cultura de coaching cuando se torna en un factor clave de cómo los líderes, gerentes y staff conducen el compromiso y desarrollo de su gente, de manera de mejorar el rendimiento individual, grupal y organizacional”, (Hawkins, 2012, p.21).
De acuerdo con la experiencia en LHH, la implementación de una cultura de coaching funcionará solo sí:
Está fuertemente vinculada con la estrategia de la organización
Está alineada con su cultura
Es apoyada por estructuras formales e informales para catalizar el esfuerzo y sostenerlo.
Es esencial que los líderes de la organización estén de acuerdo acerca del propósito del coaching, cómo sus resultados beneficiarán al negocio y cómo los objetivos individuales se alinearán con los objetivos generales de la organización. La estrategia organizacional y los objetivos de coaching individuales deben estar alineados si se quiere obtener valor real del proceso. Más aún: la cultura debe ser pro aprendizaje, en la cual el feedback, el desarrollo y el cambio se fomenten en todos los niveles.Por último, las iniciativas de coaching deben ser apoyadas por estructuras formales e informales. Turner descubrió que era poco probable que los líderes capacitaran a su staff diariamente, a menos que el coaching fuera parte de un proceso estructurado por la empresa.
Las personas necesitan poner en práctica los conocimientos adquiridos a su propio ritmo. Y deben tener en cuenta la influencia que tienen los cambios, la carga de tareas e implicancias de cada rol a causa de las nuevas competencias y herramientas otorgadas para mejorar su rendimiento.
Rod Gutiérrez, LHH Australia
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