La denominada Generación Y es aquella que nació entre la década del ochenta y la primera mitad del noventa y que también recibe el nombre de “Millennials” porque el cambio de milenio representó un hito en su crecimiento personal.
Los resultados surgen de una investigación realizada por Great Place to Work Argentina, con la participación de más de 80.000 colaboradores, pertenecientes a un centenar de empresas.
El estudio apunta a la generación comprendida entre los 18 y los 35 años. Estos representan al 55% de los trabajadores, lo cual permite advertir la relevancia que posee y la importancia de comprender sus motivaciones y la visión del trabajo de este grupo.
La investigación fue emprendida por Great Place to Work Argentina durante el año 2014. Asimismo, arroja como resultado que el aspecto donde se observa una mayor diferencia entre los colaboradores de la Generación Y frente al resto de los empleados es la perspectiva de rotación laboral.
Para llegar a ese resultado se les preguntó, a los 80.000 empleados que participaron en la encuesta, si se ven trabajando en la compañía donde lo hacen actualmente por mucho tiempo. Allí, la diferencia entre los Millennials y el resto de encuestados fue de 10 puntos porcentuales en relación a la Generación X (35 a 44 años) y de 21 puntos con respecto a los Baby Boomers (55 años o más).
La mayor propensión a rotar de la Generación Y se relaciona, en principio, con algunas de sus características distintivas. En ese sentido, existe consenso acerca de que se trata de un grupo demandante, con cortos periodos de atención, dependiente de los nuevos medios y de la tecnología.
La generación Y tiende a pensar que el crecimiento profesional se da más rápido con cambios laborales que esperando promociones internas. Si bien esto puede ser cierto, este fenómeno encierra otra realidad pocas veces vista.
La ansiedad por acortar tiempos a veces no es buena para la formación profesional. Existen determinados procesos que requieren tiempos de madurez necesarios para que la experiencia sea válida. Que la participación en estos procesos hayan sido vividos en su plenitud en cada etapa de los mismos.
El otro aspecto que presenta una gran diferencia de la generación Y frente al resto de las generaciones, de acuerdo a la investigación de Great Place to Work, tiene que ver con el gusto por ir al trabajo.
Así es como, ante la pregunta sobre si a las personas les gusta venir a trabajar, las respuestas afirmativas de los Millennials son inferiores en 7 puntos porcentuales respecto de la Generación X y llega a 14 puntos de diferencia respecto de los Baby Boomers.
Ello podría estar relacionado, en parte, con la demanda de esta generación de manejar sus tiempos de manera flexible, sin sentir la obligación permanente de “ir” a trabajar a un espacio físico y en un rango de horas determinados.
Otro rasgo distintivo de la Generación Y en relación a sus antecesores se puede observar en la trascendencia de lo que hacen. Trascendencia que, si no la encuentran en su trabajo, se busca en otras actividades, incluso en un cambio de empleo.
Lo cierto es que, ante la pregunta “Mi trabajo tiene un significado especial para mí: éste no es sólo un trabajo”, los encuestados de la Generación Y respondieron afirmativamente en una proporción 11 puntos porcentuales por debajo de la Generación X y 22 puntos por debajo de los Baby Boomers.
Para cerrar, en la pregunta final del cuestionario, que engloba la percepción general sobre las empresas en las que trabajan los empleados, las respuestas de los Millennials acerca de si consideran a su compañía un excelente lugar para trabajar fue de 8 puntos respecto de la Generación X y alcanzó los 14 al compararse con los Baby Boomers.
Sin embargo, no todas son malas noticias. Los excelentes lugares para trabajar encuentran estrategias de abordaje al tema generacional para tratar de obtener lo mejor de todos los integrantes del equipo.
El trabajo diferencial e innovador que realizan en aspectos como la relación con los jefes, la cultura organizacional, las oportunidades de crecimiento profesional y el salario emocional tiene como consecuencia aminorar significativamente el riesgo de rotación.
Sin embargo, cuando se trata de trabajar con la Generación Y, no se debe perder de vista que el Millennial promedio tiende de manera natural a buscar nuevos desafíos y experiencias (dentro o fuera de la organización), con periodos de permanencia laboral más cortos que los de las generaciones anteriores.
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