Técnicas de capacitación No Tradicional, una visión diferente a la hora de diseñar programas de capacitación y entrenamiento para equipos de trabajo. Muchas veces las compañías se dedican a pensar cursos de capacitación para sus empleados, siempre lo que creen es una necesidad para la organización.
Los temas propuestos a los empleados se basan o en cursos especializados según la tarea y el área en la cual se desempeñan o algún curso para relacionarse con los demás ( léase liderazgo). Dichos cursos suelen tener una estructura tradicional, en la que encontramos un grupo que aprende, un tutor o catedrático que enseña, una pizarra, y una pizca de interacción.
Estos cursos dan resultados en determinados momentos de una compañía, pero según la situación estos cursos no son suficiente. Por qué no los son? Algunas veces las personas requieren algo más que conocimientos, necesitan sentirse parte de un equipo, necesitan saber con quienes conviven día tras día en la oficina, y muchas veces este desconocimiento es propulsor de asperezas. Ante este tipo de situaciones un curso de inglés o tal vez de computación y hasta de administrar el tiempo, resultan insuficientes.
Pero si no es a través de un entrenamiento formal, cómo formo a mis Recursos Humanos? Aquí surge la Metodología de Formación No Tradicional, un tipo de entrenamiento que tiene como protagonista a el Juego!
El principio en que se basa el uso de los juegos es que los participantes logran un mejor aprendizaje haciendo que leyendo, escuchando u observando. Este principio de «Discovery Learning» se ha convertido casi en un pilar de la enseñanza y el entrenamiento (Rogers, 1989).
En escuelas, universidades e instituciones de educación para adultos pueden verse métodos de aprendizaje pasivos utilizados por horas, días o meses. Admitamos que en algunos casos puede ser adecuado para la enseñanza, pero no para el entrenamiento. En cualquier clase de entrenamiento (con su foco en el cambio actitudinal o de comportamiento), el aprendizaje activo es definitivamente el método a utilizar.
Los métodos participativos son los más naturales de todos -son los que usamos instintivamente cuando estamos solos con un niño. No creo que exista ninguna clase de entrenamiento que no se pueda ver beneficiada por el uso de juegos en algún momento.
La capacitación tradicional «tiza y pizarrón» puede fallar en cualquier nivel de entrenamiento, esto no quiere decir que no haya circunstancias en las que un instructor deba «explicar». La redacción de una carta, el procedimiento de toma de muestras de tejidos humanos, o los principales canales de comunicación no verbal, seguramente deban ser «explicados».
Pero en los métodos de capacitación «No tradicional» que implica metodología dinámica y vivencial será posible encontrar o desarrollar un juego que sea adecuado para la experiencia del instructor y el nivel de confianza dentro del grupo.
Por último, quiero dejar claro que el concepto de juego puede ser definido como una actividad de entrenamiento estructurada con un objetivo de aprendizaje, más que la simple realización de la actividad misma.
Las características de un juego son:
tiene un objetivo de aprendizaje.
hay definiciones claras sobre qué tipo de comportamiento es o no adecuado, y cuáles son sus consecuencias.
hay un elemento de competencia entre los participantes (aunque no haya puntaje).
hay un alto nivel de interacción entre los participantes.
el juego tiene un final o cierre.
En la mayoría de los casos hay un resultado definido (ganadores, perdedores, castigos, etc.).
Los juegos son divertidos, el simple hecho de hacerlos es motivante.
Gesell (1946) señaló que los niños no necesitan que se les enseñe a jugar, aunque, como escribió Opies (1969), sí necesitan que se les enseñe a jugar juegos específicos. Por el contrario, los niños necesitan que se les enseñe a dejar de jugar. La recompensa intrínseca del juego es algo que los instructores pueden usar para hacer del entrenamiento una actividad divertida, además de ser una experiencia útil. Pero los juegos tienen funciones particulares: un instructor que simplemente los acumula uno tras otro en un curso, no logrará el compromiso de los participantes ni el respeto de sus colegas.
Cómo combinar los juegos
Un curso consiste en una serie de juegos relacionados con otras actividades. Los juegos deben tener un contexto, y debe conducir a algún objetivo del curso. Cada juego debe tener objetivos para el instructor (por supuesto que también cumplirá funciones para los participantes). Variar el tipo de juego es importante.
Juegos y cursos
El valor de los juegos en un entrenamiento depende del esfuerzo que el instructor ponga en ellos fuera y dentro de la sala del curso. No existe la actividad estandarizada lista para comenzar, así como tampoco existen los cursos estandarizados (aunque muchos consultores de entrenamiento y publicaciones intenten convencerlo de lo contrario).
Para realizar la combinación precisa de juegos y curso deberíamos respondernos las siguientes preguntas.
¿Cómo puede ser mejorada esta actividad?
¿Cómo puede ser esta actividad más relevante para mis alumnos?
¿Qué variaciones puedo hacerle a esta actividad?
¿Hay otros objetivos de entrenamiento que esta actividad debería lograr?
El ciclo del aprendizaje
Kolb (1984) y Honey y Mumford (1986) han desarrollado modelos de aprendizaje como un ciclo de cuatro etapas. Cualquier evento efectivo de aprendizaje pasa a través de las cuatro etapas Acción, Reflexión, Teoría y Planeamiento para el futuro. El proceso del juego pasa por todas estas etapas. Algunos instructores sostienen que los juegos sólo atraen a los activistas -aquéllos que tienen una gran necesidad de la primera etapa. Un juego bien diseñado y ejecutado satisfará todas las necesidades: el activista (que necesita estar involucrado en una actividad para aprender), el reflexivo (que necesita pensar sobre la experiencia que ha vivido), el teórico (que necesita estudiar los detalles de los principios que se han aplicado), y el pragmático (cuya principal preocupación es aplicar lo que ha aprendido).
Los juegos dentro de una capacitación deberán agruparse según el objetivo a alcanzar, según las competencias conductuales a desarrollar. Desde un «Dígalo con Mímicas» hasta un juego complejo de Team Building, cada uno debe estar pensado y orientado al objetivo buscado.
Cada actividad está elaborada en conjunto a la «moraleja/enseñanaza» que querramos transmitir, por lo mismo cada instructor deberá analizar cada indicador en particular para aplicar «el juego ideal» que nos ayude a evaluar luego el comportamiento alcanzado por los asistentes al entrenamiento.
Los beneficios de esta metodología son claros y comprobables, cada facilitador tendrá que recorrer su propia «vivencia» realizando una técnica participativa y dinámica de la cual podrá extraer un aprendizaje correcto, el cual utilizará para los diseños de futuros entrenamientos.
El principio en que se basa el uso de los juegos es que los participantes logran un mejor aprendizaje haciendo que leyendo, escuchando u observando. Este principio de «Discovery Learning» se ha convertido casi en un pilar de la enseñanza y el entrenamiento (Rogers, 1989).
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