Los bonos de bienvenida –también llamados signing o hiring bonus- suelen ser utilizados para facilitar la decisión de un candidato de dejar su actual empleador y sumarse al equipo que lo pretende.
El otorgamiento de bonos de bienvenida nos puede evitar –con el afán de conseguir la aceptación del candidato- cometer errores graves en la gestión de las compensaciones. En particular, si optáramos por simplemente incrementar el salario base ofrecido para que el candidato acepte, podríamos estar vulnerando dos dogmas elementales de la gestión de las compensaciones:
¿Cuándo no es recomendable aplicar?
En lo que respecta al bono de bienvenida, no todos los casos son iguales. Si se usa para todos los ingresos se pierde la efectividad de esta herramienta.
Si no se presenta alguna de las situaciones mencionadas, u otras similares, no será conveniente ofrecer el pago de un bono de bienvenida. Esto que parece obvio no siempre es respetado en la práctica. Hemos visto empresas donde no resultando necesario un bono de bienvenida, se lo ha otorgado en el pasado reciente una, dos y tres veces seguidas; a la cuarta ya se ofrece en forma automática sin que haya un motivo realista que sustente su otorgamiento.
También suele ocurrir que los candidatos soliciten que se les ofrezca un bono de bienvenida porque escucharon que a otros candidatos también se los ofrecieron u otorgaron.
Es importante evitar los malentendidos que podrían aparecer al otorgar un bono de bienvenida. Por lo pronto debemos asegurarnos que el candidato que aceptó nuestra oferta tenga claro que:
El otorgamiento del bono de bienvenida es por única vez.
Se da solo al ingreso de una persona a nuestra empresa.
No forma parte de la compensación habitual.
¡No se repetirá!
También agrega valor hacerle saber al candidato que el otorgamiento del bono de bienvenida ha sido una excepción:los hará sentir especiales, “deseados” y aumentará su compromiso si deciden sumarse a nuestro equipo.
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