El coaching es mucho más que individuos con acceso a un coach externo para alcanzar metas en un determinado período. El futuro del coaching no es que cada líder tenga un coach, sino que se conviertan en coaches.
Resulta obvio entonces la creación de una cultura de coaching con varios pasos desde el coaching individual, pasando por la aplicación de lo aprendido para, posteriormente, poder retransmitirlo y convertirse así, en coach. El objetivo sería aunar todos los esfuerzos de coaching, tanto individuales como grupales como parte de la estrategia y cultura organizacional, como así también los resultados de rendimiento para generar un proceso auto sustentable. Por lo tanto, en última instancia, el enfoque de coaching se pondrá en práctica como un medio importante para fomentar las relaciones con los clientes externos, lo que sumará valor externo al proceso y a la integración del ciclo completo de coaching como elemento cultural.
En LHH conceptualizamos el camino hacia una cultura de coaching como una curva de desarrollo. En primer lugar, los coaches externos catalizan la organización en la generación de su propia competencia de coaching a través de un proceso escalonado de coaching individual, “entrenar al entrenador”, seguido de prácticas de coaching que son escalables a través de organizaciones y sostenibles en el tiempo, centrándose en los resultados de las personas y la empresa en su totalidad.
Para asegurar la sustentabilidad del coaching y su internalización en la cultura empresarial, el desarrollo de la capacidad de capacitar es fundamental. El desarrollo de los propios coaches además de mejorar la efectividad aporta otros beneficios: los coaches internos conocen mejor que nadie la cultura de la organización, sus metas y valores; lo que permitirá que cualquier capacitación o entrenamiento esté alineado con ellos. Transmitirán mejor los conocimientos dentro de la empresa.
Otros beneficios tangibles que aporta el desarrollo de la capacidad de coaching interna son:
Mayor velocidad en el desarrollo de liderazgo.
Mejora la lealtad de los gerentes para con la empresa.
Incrementa la comunicación entre empleados.
Desarrolla la habilidad de resolver conflictos.
Renueva la habilidad y la pasión por enseñar o ayudar a otros.
La investigación ha demostrado que los programas tradicionales de gestión del cambio lineal no son suficientes para que la cultura organizacional incorpore el coaching. Debe haber diálogo en todos los niveles para cambiar la identidad organizacional y para empoderar a los líderes emergentes; para transferir habilidades y comportamientos esenciales. La clave está en el desarrollo de una “cultura del coaching” como parte de la estrategia de desarrollo del liderazgo organizacional.
Es importante destacar que, mientras el coaching sea una práctica individual desconectada de los objetivos de la organización y su estrategia, no se lograrán las metas planeadas y se perderá una gran oportunidad tanto para el individuo como para la empresa.
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