El éxito de una transformación requiere atención plena y meticulosa planificación. Esto empieza con una evaluación certera, franca de la cultura. 

El aprendizaje automático y la nueva generación informática, están impulsando en la fuerza laboral una transformación.

Pero no nos podemos equivocar, es la cultura organizacional la que va a determinar el éxito de esta transformación. 

Con mucha frecuencia, las empresas no dan importancia a los problemas relacionados a la cultura al momento de abordar el desafío de la transformación. El enfoque está puesto en lo que genera más ingresos: inteligencia artificial, tecnología digital, aplicaciones de aprendizaje automático, los aspectos que a fin de cuentas cambiarán el cómo y el qué hacemos en el entorno laboral.

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Pero debemos preguntarnos, ¿qué sucede con la competencia de una organización para incorporar el cambio transformacional? ¿Los líderes están preparados para poner en obra la transformación? ¿Tienen la agilidad y la mentalidad los empleados para tomar un enfoque totalmente novedoso y diferente del trabajo?

En una reciente encuesta realizada por LHH junto con HR.com, a líderes senior de recursos humanos, se pudo identificar los impulsores externos que son más comunes relacionados con la transformación de la fuerza laboral. No sería sorpresivo que el 70% de la gente encuestada diga que los avances tecnológicos en el campo digital estén desencadenando la obligación de reimaginar lo que es la fuerza de trabajo. No obstante, el foco cambia de las máquinas hacia la cultura en el momento en que preguntamos sobre las razones que trabajan en sentido contrario a una transformación exitosa.

En efecto, hay un 54% de la gente encuestada que cita a la cultura como la gran barrera que impide el éxito de una transformación. Para darle verdadera dimensión a esta cifra, debemos tener una profunda comprensión de lo que referimos como cultura. 

La cultura organizacional está compuesta por creencias, actitudes y comportamientos de todos los empleados en una organización en todos los niveles jerárquicos de la misma. Una empresa expresa su cultura por la forma en la que se hace el trabajo, por la forma en que se establecen prioridades y por la forma en que las personas trabajan juntas.

La organización con una buena cultura es aquella en donde la responsabilidad de los líderes y  la comunicación sobre las expectativas de la empresa son claras, como así también el entusiasmo de los empleados al tener que ejecutar estas expectativas. Hay cultura positiva en donde se trabaja con apoyo y respeto. Hay un indicador clave de esto que es si los empleados recomendarían o no a sus amigos o familiares que buscan trabajo a su empresa para ir a trabajar.

Opuestamente, la mala cultura también es fácil de detectar. En todas partes hay conflicto, y los empleados desconfían de sus líderes en todos los niveles jerárquicos de la empresa. El ambiente generalizado es de toxicidad, el bullying y el acoso son usuales. Y lo que puede ser lo peor de todo, los líderes senior no comparten información respecto a la estrategia comercial, lo que genera inseguridad en los empleados sobre lo que están haciendo y las razones por las cuales lo están haciendo.

Lograr un cambo en una cultura defectuosa puede ser una tarea inmensa, tan así que algunas organizaciones pueden sentirse intimidadas a enfrentarlas. Pese a esto, podemos enumerar algunos de los pasos fundamentales para lograr que esta tarea sea más llevadera.

Agentes de Cambio

Al momento de plantear un cambio cultural, va a haber tensión entre los que quieran emprender el rumbo hacia una nueva dirección, y aquellos que aún se aferren a hacer las cosas de la vieja forma. Es importante que se entienda por todos la lógica que hay detrás del cambio y el papel individual de todos en esta transformación cultural. 

Los líderes ejecutivos en la cima de la empresa, serán los responsables principales de impulsar esta transformación. Los líderes senior deben identificar a aquellas personas dentro de la empresa que puedan defender la causa de la transformación, y que también puedan comunicar de forma efectiva la naturaleza de esta transformación.

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Ellos seleccionarán a las personas que van a amplificar el mensaje transformacional y tendrán un papel clave en el convencimiento del resto de los empleados de que inviertan energía y tiempo en los cambios que sucederán. Estos empleados, o “influencers”, van a mantener al tanto al resto de los desarrollos de la transformación, como también serán los receptores de preguntas y feedback. A su vez, van a ayudar a suprimir la ambigüedad, una de las barreras para lograr una transformación efectiva.

Estos agentes de cambio van a necesitar saber sobre la transformación para poder tener respuestas a la mayor cantidad de preguntas posible, también deberán contar con las habilidades necesarias para transmitir de forma efectiva esta información. Los empleados se moverán a través del cambio de forma diferente en distintos ritmos, así que los líderes van a tener que recurrir a la empatía, la paciencia y la apertura, como también hacer un esfuerzo por oír y entender cómo reacciona su equipo al cambio.

Cultura de responsabilidad. 

Para saber si la cultura de la empresa puede apoyar una transformación, es importante tener definido su actual cultura y discutir qué comportamientos, roles y prácticas deben cambiar.

Para esto, se debe realizar un autoanálisis inquebrantable. Sus líderes deben ser lo más honestos posibles respecto a la cultura, lo que no funciona, lo que funciona y lo que se debería abordar antes de comenzar la transformación. 

Va a necesitar saber cómo ven a la empresa los empleados y aquellos que la dirigen, si la empresa está cumpliendo o no con los valores defendidos, y qué aspectos pueden inhibir la innovación y el crecimiento que acompañan la transformación.

En el momento de desarrollar una estrategia de transformación, siempre debe definir su actual cultura y determinar cómo quiere ver el futuro. Empoderar a los que vayan a asumir la responsabilidad y establecer metas medibles y expectativas claras. Hágale saber a sus empleados que los está escuchando y pídales su opinión personal. Revise con regularidad los resultados y aborde a medida que vaya surgiendo cualquier brecha existente, y recuerde señalar y celebrar los resultados en el proceso. 

Lograr el éxito en la transformación no es suerte. Requiere una planificación meticulosa y una atención deliberada a los detalles. Y esto empieza con una evaluación sincera de la cultura.

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