Antes de optar por una solución de evaluación, le recomendamos empezar por definir con precisión las aptitudes requeridas para el puesto. Teniendo en cuenta de que no existe una “buena” o “mala” personalidad, los resultados de un test deben ser interpretados en función del puesto que ha definido, una cultura de empresa o un equipo.

Por ejemplo, hágase las siguientes preguntas: “Para este puesto, ¿el candidato tiene que ser persuasivo o flexible? “¿Los proyectos relacionados con este puesto son proyectos a corto o a largo plazo?” “¿Tendrá que hacer frente el candidato a la dirección de un equipo?” “¿La ética desempeña un papel determinante en este puesto?”

Esta etapa es imprescindible, ya que le permite escoger el test de personalidad más afín a los criterios que ha identificado como importantes.

Para tener una idea más acertada de los aspectos evaluados en un test, le recomendamos que se someta usted mismo al test y consulte los manuales del test.

Elija un test adaptado al entorno profesional y que pueda configurar. Asegúrese de que el test que ha elegido evalúa características pertinentes para el entorno de trabajo, el tipo de función y el nivel de responsabilidad requerido.

Por ejemplo, los test psicométricos más recientes cuentan con referenciales de aptitudes estándares o específicas para ciertos puestos/profesiones. Esta funcionalidad es fundamental porque le permite optimizar los beneficios del test elegido.

Puede aplicarlos a perfiles distintos ya sea para identificar los mejores candidatos para cubrir un determinado puesto, ya sea para analizar las competencias individuales o colectivas adquiridas.

Un análisis rápido de sus empleados y de su nivel de rendimiento le ayudará a establecer un referencial personalizado (con la ayuda del editor) que le servirá de indicador de referencia para sus futuros procesos de selección.

Personalizando la evaluación, conseguirá adecuaciones rápidas que le ayudarán a seleccionar los candidatos con más probabilidades de éxito en el puesto.

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