Vivimos un presente en el que, las dificultades para disponer del talento necesario en las especialidades críticas, está impactando en los objetivos de negocio.
Se multiplican las actividades dirigidas a atraer y/o retener talento, pero la demanda parece superar los esfuerzos.
En la actualidad observamos dos fenómenos simultáneos:
- Es difícil obtener talento fuera de la organización.
- El personal con talento, que confiaba desarrollarse dentro de la organización, se percibe a si mismo estancado en su carrera.
En este escenario, creemos que hay buenas oportunidades para descubrir y re-energizar el talento interno, aplicando nuevas y efectivas metodologías como las ya utilizadas en compañías líderes como Dupont, General Electric, Intel y Siemens, entre otras.
Uno de los pilares de estas nuevas prácticas para el desarrollo de talento, proviene de investigaciones de C. Brooklyn Derr (Managing the New Careerists) donde se establecen categorías para identificar las orientaciones de carreras, con el propósito de conocer en que medida los profesionales en roles claves, tienen sus expectativas personales alineadas con los objetivos de la organización.
El otro pilar, está constituido por las investigaciones de G. Dalton y P. Thompson (Accelerating Obsolescente of Older Engineers y The Four Stages of Professional Careers) en que reconocen cuatro etapas de carrera: – Contribuyendo Dependientemente, Independientemente, a Través de Otros y Estratégicamente – por las que deberá pasar el personal especializado para desarrollar autonomía e incrementar sus contribuciones. En la 2º Etapa – Contribuyendo Independientemente – que estadísticamente concentra a la mitad de los profesionales de la organización, es donde coexisten percepciones de estancamiento de carrera, dificultades para el diálogo sobre desarrollo y también las mayores oportunidades para descubrir y re-energizar valiosos profesionales.
Las empresas interesadas por crecer en mercados con cambios exponenciales, enfrentan el dilema de continuar respondiendo a los requerimientos de talento desde los paradigmas convencionales, o hacerlo identificando e implementando metodologías innovadoras, válidas para generar en tiempo los resultados de desarrollo de talento interno, con las características de efectividad que se necesita para sustentar los objetivos propuestos.
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