COACHING, UN EJEMPLO DE CRECIMIENTO PERSONAL

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Primero, comparta con otros cuáles son sus pensamientos y sentimientos sobre lo que está pasando en la compañía. Si es más abierto, sincero y honesto, empezará a cambiar el tono de la conversación del recelo cauteloso a la sinceridad. Si se hace con respeto, la comunicación honesta crea confianza.

Comparta la mayoría de sus sentimientos acerca de tu trabajo incluyendo esperanzas, alegrías, miedos y frustraciones. Este contenido emocional puede hacerle más humano y facilitar la conexión. Mejor aún sería el compartir aquello en lo que está trabajando para mejorar tu efectividad personal. ¿Qué está aprendiendo de su feedback? ¿Qué metas tiene para crecer y desarrollarse profesionalmente como ser humano? Naturalmente, ha de utilizar el buen juicio para seleccionar a las personas con las que comparta estos sentimientos.

Segundo, pida que le den feedback. Todos tenemos puntos ciegos en nuestras actitudes, comportamientos y acciones. A veces, no tenemos la suficiente perspectiva para percibir claramente cómo afectamos a los demás en los diversos roles que desempeñamos en nuestra organización. Esta información, si la recibimos con la actitud correcta, es enormemente valiosa para comprender cómo hacer cambios en la relación con otros.

Pedir feedback es una de las acciones más poderosas que puedes realizar como coach. Comunique honestamente su deseo de aprender y crecer como persona, como profesional y como coach. Deja saber a la gente que no puede mejorar en el vacío y que necesita de su feedback.

Haga preguntas que promuevan el aprendizaje:

1. Preguntas dirigidas a reforzar:

– ¿Qué estoy haciendo que le parezca útil?
– ¿Qué tipo de comportamiento debería mantener?
– ¿Qué mejoras me ha visto hacer?
– ¿Qué aspectos de mi liderazgo/coaching están mejorando?

2. Preguntas dirigidas a aprender:

– ¿Qué comportamientos podrían no estar claros o ser confusos?
– ¿Envío mensajes contradictorios para usted o para su equipo?
– ¿Considera que estoy en el camino correcto?

3. Preguntas dirigidas a cambiar:

– ¿Qué comportamientos le parecen contraproducentes o fuera de lugar?
– ¿Qué sugerencias le gustaría que considerara?
– ¿Qué tipo de comportamientos podría iniciar o detener?

4. Preguntas de reflexión para el ‘coach’:

– ¿Estoy escuchando y respondiendo al feedback referente a mi efectividad como líder?
– ¿Estoy siendo menos efectivo, más efectivo o manteniendo mi estatus?
– ¿Estoy iniciando peticiones informales de pensamientos acerca de mi efectividad como coach?
– ¿Qué indica este feedback sobre mi efectividad como coach?
– ¿Qué estoy aprendiendo del proceso de coaching?
– ¿Cuáles con los temas clave que me sugiere este feedback?
– ¿Qué pasos podría tomar para mejorar mi efectividad en coaching?
– ¿En dónde estoy atorado y qué apoyo necesito para mejorar?
– ¿Cómo estoy compartiendo lo que estoy aprendiendo acerca del coaching con otros miembros de mi equipo?

Thomas Crane – ‘The heart of Coaching’

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