Con una gran escasez de talento, retener personas con un alto valor es de extrema importancia. Aquí enumeramos cinco estrategias clave para que su organización logre este objetivo.
1- Entrene a los gerentes para que entablen conversaciones significativas sobre desarrollo de carrera.
Líderes senior no pueden simplemente hablar sobre desarrollo de carrera. Deben liderar por el ejemplo y convertirse en coaches de sus inferiores. Tener conversaciones sobre roles presentes y futuros debe ser una obligación, ya sea con empleados, gerentes, gerentes senior, mentores y coach de carrera externos. 
Los gerentes deben comprender que es parte de su trabajo asegurarse que todos los empleados sacan el máximo provecho de sus carreras.
Al mismo tiempo, debería haber un sistema de administración de carrera, así en los casos en que una conversación falla, el empleado pueda tener un lugar a dónde acudir para recibir asesoramiento y apoyo respecto al desarrollo de su carrera.
2- Establecer progresiones de carrera.
Es muy importante para los empleadores comunicar una visión a largo plazo del desarrollo de talentos y carreras a sus empleados. Esta visión debe presentar una imagen clara de las necesidades de habilidades actuales y futuras de su organización con trayectoria de habilidades para ayudar a las personas a llegar allí.
En el mundo laboral actual, se esta volviendo cada vez más importante para los individuos el poder articular sus intereses, motivaciones y objetivos. Por lo tanto, es igualmente importante tener claro que los empleados deben esforzarse en su trabajo para lograr sus aspiraciones laborales.
Mediante el uso del análisis del mercado laboral y la información sobre la brecha de habilidades habilitada por la IA para que los empleados evalúen dónde están ahora, pueden construir trayectorias profesionales para llegar a donde quieren ir a continuación. Si todos, líderes, gerentes y empleados, están haciendo su parte, las iniciativas de desarrollo profesional y de habilidades tienen más posibilidades de éxito sostenido.
3- Enfocarse en los futuros líderes
La tendencia es clara, a medida que el cambio se acelera, parece cada vez menos probable que los líderes de la pre pandemia sean los líderes del futuro. Esto debería ser una gran preocupación para las organizaciones, ya que muchas de ellas no están preparadas para enfrentar una transición repentina de ejecutivos.
Sólo el 53% de las empresas tiene un plan de sucesión armado. Lo cual es llamativo ya que es una parte esencial del plan de negocios de cualquier organización.
Las organizaciones deben estár preparadas con un plan robusto y ágil con líderes internos listos para asumir vacantes que puedan surgir.
4- Invertir en coaching
En el pasado, el coaching estaba reservado para los altos ejecutivos de la organización. Con el paso del tiempo, esto ha evolucionado para convertirse en una de las formas más efectivas de mejorar el funcionamiento general de toda la empresa.
Un estudio del 2018 descubrió que uno de cada cuatro empleados va a dejar su empleo. Pero la estadística más sorprendente es que los empleadores podrían prevenir el 77% de las renuncias si mostraran más apoyo.
Invertir en programas de coaching para los empleados va a prestar este apoyo que se necesita y guiará a los empleados a estar más comprometidos al tiempo que aprenden y desarrollan nuevas habilidades.
5- Priorizar las iniciativas de bienestar de los empleados
Un estudio encontró que el 53 % de los gerentes no han podido identificar fácilmente cuándo los empleados sufren problemas de salud mental o agotamiento, y no tienen las herramientas o la confianza para participar en esa conversación.
El diálogo abierto, con una acción significativa, no solo ayudará a sus empleados a capear la tormenta pandémica, sino que también los preparará para que estén más comprometidos y sean más productivos en el futuro.
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