GERENTES DE RR.HH. ASPIRANTES A CEO EN LAS EMPRESAS

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Históricamente los “CEO” acompañaron los puntos críticos del desarrollo de las empresas, muy a grandes rasgos, desde la década del 50 se destacaron los ingenieros orientados a la producción, después le siguieron los especialistas en marketing, que fueron seguidos por los financieros y luego los expertos en tecnología. Hoy se plantean para este puestos los directivos en Recursos Humanos.

“Durante muchas décadas este departamento fue una simple función de back-office, dedicado a tareas administrativas y sus jefes no llegaban nunca a tener influencia en la alta gerencia de la organización. Eso ya está cambiando de modo sustancial.

Aunque los ejecutivos de hoy reconocen la ventaja competitiva del capital humano, las prácticas de talento que aplican sus organizaciones están atascadas en el siglo 20. Los procesos clásicos de planificación de talento están pensados para entornos conocidos, con la forma tradicional de hacer las cosas y para organizaciones donde el clásico organigrama sigue dictando cómo hay que manejar al personal.

Por eso es que la repentina intensidad con que las empresas se están interesando en el personal, en el talento, en la cultura y en los recursos humanos es una reacción que podría interpretarse como tardía a una de las transformaciones económicas más trascendentales de la historia.

Cuando en el transcurso del siglo pasado se produjo en el mundo desarrollado un giro de la manufactura a los servicios, la gente se convirtió en la materia prima más importante de muchas industrias. Y sin embargo, en la mayoría de las grandes empresas, Recursos Humanos siguió siendo una función más, responsable del cumplimiento de las leyes laborales, de los beneficios y otras tareas administrativas.

No era un departamento que buscaran aquellos que aspiraban a liderar la compañía ni tampoco un lugar al que recurrieran los dirigentes para que los asistieran con la estrategia. Esto tampoco cambió cuando se transformó profundamente la constitución de la fuerza laboral, cuando en Estados Unidos aumentó el porcentaje de casi 34% en la década de 1950 a casi 60% en la actualidad.

Tampoco cambió cuando los sueldos y los beneficios se volvieron más complejos con la aparición de la cobertura de salud a cargo del empleado y las licencias con goce de sueldo.

Es difícil decir exactamente qué fue lo que hizo que las empresas se decidieran a ponerse al día en este tema. Pero en los últimos 10 años –entre la podredumbre que dejó a la vista la crisis financiera de 2008 y los escándalos revelados por el movimiento #MeToo que aparecieron casi diez años más tarde– se produjo una ola de consideraciones sobre “las personas”: desde prestar más atención a la diversidad hasta escuchar los reclamos de buscar un equilibrio entre el trabajo y la vida privada. Todo eso necesitó que las empresas tomaran una serie de medidas”.

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