Si bien la búsqueda de candidatos externos puede simplificarse, en muchos casos existen puestos especializados, operativos o jerárquicos que son difíciles de ubicar por el tipo de conocimientos y habilidades que deben poseer. La Marca Empleadora ha sido un instrumento destacado, dentro de la última década, para el posicionamiento de la imagen corporativa, el mejoramiento de las relaciones internas, y la promoción de la empresa como un buen espacio para trabajar.
Ante esta realidad, la tendencia es proponer diferentes alternativas a los colaboradores para el desarrollo profesional. Al permitir que los empleados encuentren mejores oportunidades en otras áreas geográficas, se conviertan en participantes en equipos o proyectos multidisciplinarios, o participen horizontalmente en otros campos y funciones que representan el signo más de sus CV, naturalmente verán un mayor progreso en sus carreras, al tiempo que aporta crecimiento a la empresa.
Método de reclutamiento inbound: En esta estrategia y marketing de talento, desde la atracción hasta el enamoramiento (método de reclutamiento inbound) o desde todo el proceso de reclutamiento, se reconocen todos los puntos de contacto entre aspirantes y empleados y la empresa. Atraer y retener (marketing de talento).
La experiencia del usuario (UX) o la experiencia del usuario afectan la forma en que la empresa trata a los solicitantes. Deloitte [5] y Ernst & Young [6] enumeraron la experiencia del candidato y la experiencia del empleado como las tendencias más importantes en 2019 en la investigación global sobre gestión de recursos humanos y atracción de talento.
A medida que las empresas y los empleados aparecen cada vez más en las redes sociales, el tratamiento que brindan en el proceso de selección es de conocimiento público. Las acciones negativas pueden producir un “boca a boca” contraproducente, que puede frustrar a otros solicitantes o amenazar la reputación de la empresa.
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