CAZATALENTOS VS. SELECTORES

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Los buenos cazatalentos conocen a fondo las organizaciones y cuáles son sus necesidades. Este punto de partida garantiza su eficacia para dar con el candidato más adecuado. La mejor manera de detectar la calidad de estos expertos en búsquedas de primer nivel es a través de sus respuestas.

Los comportamientos de un headhunter son difíciles de prever, ya que, normalmente cuenta con más información de la que puede dar por motivos de confidencialidad. Un cazatalentos nunca revela el nombre de la empresa para la que realiza la búsqueda hasta la última fase del proceso de selección que, en el mejor de los casos, suele prolongarse dos meses a partir del primer contacto. Por ese motivo, si es de los afortunados que entra en su órbita es clave que pregunte el rol que va desempeñar, sus funciones y los objetivos que tiene que cumplir en el puesto y en qué periodo de tiempo. Si realmente encaja en el puesto y le interesa, déjese seducir por el cazatalentos y aproveche su posición.

Los Selectores, mandos intermedios, recién licenciados y perfiles con cierta experiencia suelen integrar el colectivo de profesionales en el que las consultoras de selección se mueven como pez en el agua. Los expertos recurren a una metáfora muy ilustrativa para diferenciar la selección de la búsqueda directa. Imagine un árbol repleto de manzanas. Si quiere conseguir la mejor tendrá que alcanzarla directamente de la rama. Eso es búsqueda directa. Si desea algunos frutos buenos, basta con golpear el tronco -dar a conocer el puesto de trabajo a través de un anuncio- hasta que caigan manzanas y escoger las más aceptables. Esto es selección.

Es cierto que los intermediarios laborales de este último tipo lanzan anuncios a través de distintas plataformas pero, además, cada vez es más habitual que sondeen en las redes profesionales en busca de candidatos. De hecho ya se habla del nethunting -unión de las palabras headhunting y network-.

Extracto Expansión

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