La respuesta es simple: confiando en ellos. Esta aparente simplicidad hace repensar las organizaciones. Las reglas de la confianza son obvias y bien establecidas, pero no corren fácilmente con las formas tradicionales que creen que eficiencia y control están ligadas, y que no se pueden tener uno sin el otro…
La confianza es el corazón de la materia:
1. La confianza no es ciega y necesita límites. Sería imprudente confiar en personas que uno no conoce bien, en quienes uno no ha visto trabajar y en quienes no están comprometidos en los mismos objetivos.
2. La organización virtual demanda aprendizaje. Es necesario, ser constante en la capacidad de cambio. Deben estar al corriente del cambio, explorando nuevas opciones y nuevas tecnologías. Se debe crear una cultura de aprendizaje.
3. Son necesarias ligazones. Los objetivos de los pequeños grupos deben estar alineados con los de la organización. Deben ser apoyadas por exhortaciones y el ejemplo personal
4. La confianza necesita «contacto» de personas con otras personas. Un compromiso repartido todavía requiere contacto personal para hacerlo real. La paradoja es que la más virtual de las organizaciones necesita que más se reúna su gente personalmente. Las reuniones son diferentes. Están más sobre los procesos que sobre las tareas, más interesados en que las personas conozcan a los otros más que lo que hacen. No son privilegios extra; son los lubricantes de la virtualidad, son oportunidades para conocer a las personas como personas, reunir a los líderes y además para reforzar los objetivos corporativos y repensar sus estrategias.
La confianza se basa en la lealtad, que se construye a través de un diálogo continuado entre los miembros de la organización.
La construcción de confianza es el mecanismo esencial para mantener unida a la organización virtual.
Eduardo Press
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