Hasta hace poco, los Reclutadores leían y clasificaban CV, realizaban Entrevistas personales y finalmente designaban candidatos cuyos perfiles se adaptaran a las búsquedas solicitadas. Ese era el mecanismo más utilizado. Hoy todo ha cambiado.
Por ejemplo citaremos tres tipos de entrevistas: la gamificación, la “gig economy”, el Inbound.
El mecanismo de juego relacionado con los escenarios profesionales se llama “gamificación”, y es una de las últimas tendencias en la contratación de recursos humanos. Su objetivo es encontrar habilidades y habilidades secretas entre los candidatos, y estos secretos y habilidades no se pueden descubrir en primer lugar. Este enfoque implica aplicar elementos del juego (puntos, niveles, medallas, clasificaciones y recompensas) a áreas que no son de entretenimiento (como empresas) para finalmente encontrar a los empleados que necesita.
“Work on demand o economy on demand”, llamado “gig economy” en inglés, es una técnica de contratación con un solo propósito: la firma de proyectos. “Esto dio origen a un nuevo modelo de gestión del capital humano. Este es un método de elección para establecer una nueva relación entre la empresa y sus empleados. La empresa contrata servicios y gana agilidad, mientras los profesionales trabajan en proyectos y gestionan el tiempo. Esta es la era del empleo digital, pero aún quedan algunos problemas por resolver para que este nuevo entorno sea beneficioso para todas las partes ”.
Reclutamiento Inbound: “El problema no es buscar, sino atraer …”
Esta técnica de selección también se conoce como “Employer Branding” y utiliza redes sociales, blogs, videos y otros soportes audiovisuales (como Podcat) para mostrar el día a día de la empresa y explicar su cultura y valores. En última instancia, no se trata de encontrar un candidato, sino de atraerlo y atraerlo a los brazos de los reclutadores. De esta forma, la solicitud recibida se ajusta a un perfil que comprende la filosofía de la empresa y está realmente interesado en convertirse en empresa.
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