La única variable que se mantiene constante en el mercado de talentos en la actualidad es su falta de constancia. Las condiciones del mercado y económicas están sufriendo un cambio profundo y veloz. Para los profesionales de RRHH, estas condiciones pueden implicar el pasar de administrar una reducción de personal a buscar y reclutar talento calificado.

Si no se había enterado, empleadores de todo el mundo atraviesan un momento decisivo y delicado en lo que es gestión de talento. 

Primeramente, empleadores están tratando de atravesar el fenómeno conocido como “Gran Renuncia”, éxodo sin precedentes de los mejores talentos que deciden renunciar por su propia voluntad a sus trabajos en pos de mejores oportunidades. Por sí misma, esta tendencia está ejerciendo una gran presión sobre los empleados que se quedan, que deben realizar más tareas con menos asistencia mientras que sus organizaciones buscan llenar los huecos dentro de un mercado de talentos ajustado.

En segundo lugar, tenemos el fenómeno denominado el “Gran Arrepentimiento”. En el primer trimestre del 2022 contamos con una gran cantidad de información que establece una nueva tendencia en el mercado laboral, en el que nuevas contrataciones de las organizaciones se encuentran dudando de su cambio laboral y toman la decisión de irse o lo están considerando. Este remordimiento tiene una incidencia especialmente alta en los trabajadores más jóvenes.

Y como último punto de tensión, estamos en medio de una inminente recesión mundial. Son numerosos los pronósticos económicos que sugieren una desaceleración económica para el cuarto trimestre en el mundo, debido a conflictos geopolíticos, incertidumbre, y una inflación alarmante. Esto plantea la posibilidad de un ajuste en el personal de las empresas, lo que puede llevar a una nueva ola de despidos, una estrategia que los empleadores no han considerado en casi tres años.

Combinamos estas macrofuerzas y nos encontramos con una tormenta perfecta para que el mercado laboral se agite. Entre empleados estresados que tratan de mantener el fuerte, y las nuevas contrataciones que están arrepentidos de abandonar sus trabajos anteriores, nos encontramos con una situación altamente estresante para los empleadores.

En lo malo, siempre hay algo bueno.

En la tormenta, podemos ver un rayo de luz. Las empresas encontrarán beneficioso tener profesionales de Recursos Humanos, que cuentan con los conocimientos necesarios para reducir el impacto de esta tormenta. Lo único que necesitamos es un equipo de líderes sénior que estén listos para poner estas estrategias en práctica. Liderazgo

Entable conversaciones con sus empleados. Es algo muy simple, pero muy importante. Enfrente a su gente, en lo posible con cada uno a solas, y consulte sobre su estado de ánimo y sobre lo que necesitan para estar mejor, ser más productivos y sufrir de menos estrés. Ya antes de la actual situación los profesionales de RRHH profesaban sobre los beneficios de las llamadas “conversaciones significativas”. Estas conversaciones permiten abordar múltiples temas de relevancia, como ser bienestar físico y mental, trayectoria y desarrollo profesional, y compromiso y retención. 

Sobre estos dos últimos temas, los profesionales de recursos humanos pueden certificar del gran poder de las “conversaciones de permanencia”, donde los gerentes tienen la chance de medir el riesgo de renuncia voluntaria de sus empleados. Lamentablemente, no muchos empleadores hacen uso de esta poderosa herramienta para tener mediciones sobre la rotación potencial. Lo cual puede perjudicar a la organización, según encuestas realizadas al momento de máximo apogeo de la Gran Renuncia, una significativa mayoría de los empleados que se fueron por otro buen trabajo afirman que empleadores “podrían haber hecho más” por mantenerlos en la compañía. No permita que sus mejores talentos lo dejen por no querer entablar una conversación con ellos. 

Préstele mucha atención a los beneficios y paga. Desde siempre que ha sido importante tener información sobre el mercado global de talentos y su competencia respecto a los beneficios y los salarios que se manejan. Pero actualmente, es inadmisible no saber si los salarios de sus empleados están por debajo o por arriba del promedio. Misceláneas

Las bonificaciones y salarios que han distinguido a la Gran Renuncia han trastocado las indemnizaciones por completo. Lo que está sucediendo con las organizaciones es que tienen empleados que realizan más o menos las mismas tareas y tienen beneficios y salarios significativamente distintos. Y aunque este desequilibrio es a causa de la competencia feroz por los mejores talentos, no se descarta el hecho de saber que el campo de juego de las indemnizaciones no está parejo.  

Hay empleadores que están siendo más proactivos respecto a su estructura de compensación, realizando evaluaciones periódicamente, para asegurarse ofrecer algo atractivo no sólo para los nuevos mejores talentos, sino para mantener los que ya trabajan para ellos.

No queme puentes con sus ex empleados. Durante mucho tiempo, se les ha dicho a los empleados que no digan ni hagan nada que pueda quemar puentes con sus empleadores anteriores. Ahora, a los empleadores se aplica lo mismo: no deseche a un ex empleado por haberse ido en busca de una nueva oportunidad. De hecho, posiblemente se sorprenda de saber cuántos ex empleados podrían querer regresar. 

Una de las particularidades del Gran Arrepentimiento es que varios de los empleados que se fueron voluntariamente se encuentran buscando caminos de regreso a sus ex trabajos. Una encuesta realizada por LHH-Linkedin este año muestra que mientras un 57% de los individuos que se fueron voluntariamente de sus trabajos están contentos con sus nuevos trabajos, hay un 38% que se encuentra en búsqueda de un trabajo nuevo o lo está pensando seriamente. Y aún más importante, hay un 5% de los encuestados que desearía volver a su antiguo empleo. 

Puede no parecer demasiado, pero si hace cuentas sobre ese 5% de empleados que se fueron de su empresa voluntariamente en los últimos años, los números empiezan a sumarse. Los términos actuales dicen que empleadores deben mantener la mente abierta respecto a recibir de regreso a viejos empleados, y a su vez, trabajar en su red de ex alumnos activamente para detectar a los que quieran regresar.  Conocemos a estos empleados de la nueva era denominados boomerang, que pueden incorporarse con poca necesidad de apoyo en la integración, lo que puede ser de mucha ayuda al momento de requerir llenar agujeros rápidamente con talento clave. 

La unica variable que se mantiene constante en el mercado de talentos en la actualidad es su falta de constancia. Las condiciones del mercado y económicas están sufriendo un cambio profundo y veloz. Para los profesionales de RRHH, estas condiciones pueden implicar el pasar de administrar una reducción de personal a buscar y reclutar talento calificado.

Con toda esta confusión, cada vez es más importante buscar apoyo en prácticas mejores para administrar y atraer el talento. Incluso en medio de todas estas fluctuaciones, existen algunas mejores prácticas para lograr un éxito sostenible. 

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