Cinco estrategias para retener talento en su empresa.
Con una gran escasez de talento que no se veía desde la década de 1950, retener a sus buenos empleados es más importante que nunca. Aquí hay cinco estrategias clave para ayudar a su organización a lograr este objetivo.
1. Capacitar a los gerentes para mantener conversaciones periódicas y significativas con sus empleados.
Los líderes sénior no pueden simplemente pronunciar palabras sobre habilidades y desarrollo profesional. Necesitan liderar con el ejemplo y convertirse en administradores y coaches de carrera. Se deben llevar a cabo debates sobre los roles actuales y futuros entre empleados y gerentes, líderes sénior, mentores de carrera y, si es posible, coaches de carrera externos.
Los gerentes deben comprender que es parte de su trabajo asegurarse que todos aprovechen al máximo sus carreras. Al mismo tiempo, debe existir un sistema de gestión de carrera para que, si alguna conversación falla, el empleado sepa a dónde dirigirse para recibir apoyo y orientación profesional.
2. Trazar rutas de progresión profesional.
Es muy importante que los empleadores comuniquen una visión a largo plazo para el desarrollo profesional y de habilidades de sus empleados. Esta visión debe presentar una imagen clara de las necesidades de habilidades actuales y futuras de su organización con rutas de habilidades para ayudar a las personas a llegar allí.
En el mundo laboral actual, cada vez es más importante que las personas puedan articular sus intereses, motivaciones y metas profesionales. Por lo tanto, es igualmente importante dejar en claro que los empleados deben esforzarse para lograr sus aspiraciones profesionales.
Al utilizar el análisis del mercado laboral y la información sobre la brecha de habilidades para que los empleados evalúen dónde se encuentran ahora, pueden construir trayectorias profesionales para llegar a dónde quieren ir a continuación. Si todos (líderes, gerentes y empleados) están haciendo su parte, las iniciativas de desarrollo profesional y de habilidades tienen más posibilidades de éxito sostenido.
3. Concéntrese en los futuros grupos de talentos de liderazgo.
La tendencia es clara: a medida que se acelera el ritmo del cambio, parece menos probable que los líderes anteriores a la pandemia en los que confiaron las organizaciones los guíen hacia el futuro. Esa debería ser una de las principales preocupaciones de las organizaciones dado que la mayoría no está preparada para hacer frente a transiciones ejecutivas repentinas, no planificadas o incluso planificadas.
Sólo el 53% de las empresas que cotizan en bolsa tienen un plan para la sucesión del director general. Es más grave para las empresas privadas, donde casi dos tercios no tenían un plan. Los planes integrales de sucesión ejecutiva son una parte esencial del plan de negocios de cualquier organización.
Las organizaciones deben preparar una lista sólida de líderes internos preparados para el futuro, ágiles y responsables, listos para asumir el desafío cuando surjan vacantes.
4. Invierta en coaching, no es sólo para ejecutivos.
En el pasado, el coaching estaba reservado para el nivel superior de una organización. Sin embargo, con el tiempo, se ha convertido en una de las formas más efectivas en que una organización puede mejorar la forma en que funciona desde el C-suite hasta los gerentes de primera línea y todos los empleados.
Un estudio de 2018 realizado por Work Institute descubrió que uno de cada cuatro empleados dejará su trabajo. Pero quizás la estadística más impactante es que los empleadores podrían evitar el 77% de la rotación si mostraran más apoyo.
Invertir en programas de capacitación para el lugar de trabajo brinda el apoyo que tanto necesitan y lleva a los empleados a involucrarse más a medida que aprenden y desarrollan nuevas habilidades.
5. Priorizar las iniciativas de bienestar de los empleados.
El costo de nuestro bienestar mental y físico colectivo está comenzando a alcanzar proporciones de crisis a medida que ingresamos en las últimas etapas de lucha contra el COVID-19. Nuestro estudio, Resetting Normal: Defining a New Era of Work, destaca una pandemia dentro de una pandemia: el agotamiento y la incapacidad de los líderes para tener conversaciones sobre el bienestar.
El estudio encontró que al 53% de los gerentes no les resultó fácil identificar cuándo el personal sufre problemas de salud mental o agotamiento, y no tienen las herramientas o la confianza para participar en esa conversación.
El diálogo abierto, con acciones significativas, no sólo ayudará a sus empleados a capear la tormenta de la pandemia, sino que también los preparará para estar más comprometidos y ser productivos en el futuro.
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